Com a chegada do Ano Novo, geralmente, as pessoas fazem planos tanto no campo pessoal quanto profissional. E os profissionais de Recursos Humanos certamente já pensaram em algo que querem ver concretizado, principalmente no campo organizacional. Por isso, se você faz parte dos que não querem ficar na zona de conforto, garantir seu espaço no mercado altamente competitivo, seguem algumas sugestões para você que atua na área, começar 2011 com o pé direito.
1 - Faça uma autoavaliação com base no desempenho que você teve em 2010, na empresa em que atua. Seja sincero consigo e identifique os seus pontos fortes e aqueles considerados fracos, que precisam ser trabalhados para que seu êxito na carreira não seja comprometido.
2 - Participe das atividades e dos treinamentos que a organização oferece a você. Se há verbas para seu aprimoramento, não deixe para depois o que pode ser feito agora. Caso não existam treinamentos internos que contribuam para o seu crescimento profissional, nada de perder o ânimo. Recorra ao autodesenvolvimento através de leituras em sites especializados, revistas que focam o segmento em que você atua, livros, pesquisas, entre outras ricas fontes de informação.
3 - Valorize o network não apenas em encontros presenciais, mas também através das redes sociais tão valorizadas em um mercado globalizado. Esteja atento à atualização dos seus dados, pois eles podem lhe valer novos canais de desenvolvimento e até mesmo da valorização da sua empregabilidade.
4 - A troca de informações para seu próprio desenvolvimento também pode estar mais perto do que você imagina, ou seja, junto aos seus colegas de trabalho. Por isso, esteja atento aos profissionais do seu convívio e procure, se possível, destinar umas duas horas para formar um grupo de estudos com quem realmente esteja disposto a desenvolver-se e agregar novos conhecimentos na área.
5 - Seja receptivo às inovações e nunca menospreze a si próprio. Não diga que seja impossível acompanhar as mudanças, porque cabe ao seu esforço e à sua própria força de vontade vencer os obstáculos que surgirão no dia a dia.
6 - Lembre-se de que o mercado necessita de talentos que atuem estrategicamente, sejam ativos e nunca passivos. Como um profissional que atua na área de Recursos Humanos, você necessita fazer a sua parte para ser considerado um parceiro do negócio. Para entender melhor como se migra do operacional para o estratégico, leia casos de sucesso de outras empresas mesmo que essas não sejam do mesmo segmento em que você atue.
7 - Para que uma área de RH realize ações com reais chances de êxito, é fundamental estar próximo dos demais profissionais. Ou seja, quem fica apenas atrás da mesa não terá chances de conhecer a realidade dos colaboradores e tampouco conduzir ações que atendam às reais necessidades dessas pessoas que fazem a organização funcionar.
8 - Também dê valor ao seu ambiente de trabalho. Observe o que pode ser melhorado na sua sala e que dependa diretamente de você. A valorização do ser humano deve começar pelo próprio RH, pois você também deve se valorizar. Se abrir as janelas traz mais luz para o ambiente de trabalho, não pense duas vezes e se dê esse presente. A foto de alguém que você ama, em cima da sua mesa também é algo que o fará pensar duas vezes antes de desistir de algo.
9 - Trabalhar faz bem, mas se lembre que, além disso, é ótimo reservar um espaço para sua vida pessoal. Não se torne um workaholic e tenha tempo para os amigos e a família.
10 - Por fim, trace suas metas para 2011 e dê datas para alcançar cada uma delas. Não permite que elas fiquem apenas no papel. É muito fácil dizer que se quer fazer isso ou aquilo. Contudo, é preciso ter foco para conquistar seus objetivos.
Por Patrícia Bispo para o RH.com.br
terça-feira, 28 de dezembro de 2010
quarta-feira, 22 de dezembro de 2010
O Adultecer de Recursos Humanos
Há algum tempo venho pensando em manifestar minhas reflexões sobre a Arte de Construir Recursos Humanos nas Organizações e o Universo conspirou para que este nobre presente chegasse a mim neste momento.
Arte e Construção contínua, pois somos “gentófilos” apaixonados pela missão de contribuir para que outros Seres Humanos como nós possam encontrar em seu ambiente profissional o melhor lugar para se trabalhar.
Acredito que a melhor forma de refletir este papel nos dias de hoje, é retratar uma breve recapitulação das ondas macros que esta área já superou.
Há anos atrás a função era puramente administrativa, o velho conhecido como Departamento Pessoal, veio a Seleção mais voltada para triagem de candidatos após o preenchimento de fichas de emprego, o Treinamento surgiu como capacitação, numa época em que configurava principalmente a obediência servil por parte dos empregados.
Na medida em que as pessoas começaram a manifestar mais abertamente suas insatisfações, o R.H. sai de um papel mecanicista e passa a buscar meios para “suavizar” as relações de trabalho, adotando postura mais observadora diante o comportamento dos funcionários. Além disso, a própria tecnologia traz novas fronteiras para os perfis de conhecimentos e características pessoais.
Chegou a época do R.H. estar mais envolvido pelo negócio, criando metodologias mais sofisticadas para selecionar pessoas e acompanhar suas carreiras, através de parâmetros mais detalhados, incluindo modelos de remuneração, benefícios, medições de performances, preocupação com o Clima Organizacional, eu chamaria da fase dos temperos variados, a cada semana surgiam coisas novas e alguns R.Hs queriam agarrar todos os cavalos galopantes, visando estar em evidência como uma área moderna, com tecnologia avançada, apropriando-se de maior poder na estrutura hierárquica.
Com os sistemas de controles financeiros cada vez mais aguçados, o R.H. obriga-se a estimular mais sua criatividade para manter seu espaço, porém trazendo soluções mais palatáveis para a empresa. Eu diria que soluções mais realistas e menos histéricas, o que traz a área efetivamente para dentro da estrutura.
Revisitando meus anos de carreira em R.H., vejo que as questões principais consideradas mais problemáticas são Comunicação, Liderança e Clima Organizacional, os grandes desafios para R.H.
Porém durante anos a área cuidou dos sintomas, o que gera melhorias paliativas, mas basta olhar a essência de tais questões e se deparar com o óbvio.
Penso que qualquer organização defina sua estratégia de negócios em busca de Resultado/lucratividade e que o tripé de sustentação para mover esta máquina envolve o aspecto financeiro (viabilidade econômica), tecnologia/processo (visão sistêmica e automação) e pessoas. Entretanto, hipoteticamente, o único quesito que se move, ainda que falte os outros dois, é o quesito pessoas.
Logo PESSOAS é o elementar, conseqüentemente envolve Relacionamento, o que implica em conflito, atrito (Rela = atrita).
Há muito tempo eu nem chamaria mais a área de Recursos Humanos, pois evidencia o valor humano atribuído pelas empresas, tratando igualmente a Recursos Financeiros, Recursos Tecnológicos, Recursos Materiais.
Entretanto outras denominações como Gestão de Pessoas, Desenvolvimento Humano, e vai por aí, também não classifica exatamente o conceito desta área, já gerir e desenvolver é responsabilidade de todas as demais áreas da organização e todas compostas de gente.
Sensacional!! chegou então a uma fase de crise de identidade para esta área, o que a obriga a repensar sua missão, visão e papéis na organização.
Creio que seja necessário separar o joio do trigo, elencando suas atribuições funcionais por subsistema.
Um deles é de Serviços (operacional), como Folha de Pagamento, Encargos Sociais, Medicina e Segurança do Trabalho, Sistema de Automação, Relações Sindicais e Trabalhistas, foco na Legislação Trabalhista vigente, soberana aos interesses da empresa, seguido de observância das Políticas Internas.
Outro subsistema, o de Compensação (Tática): Plataforma de Cargos & Salários, Remuneração fixa e variável, Benefícios, PLR, Bônus. Regendo o conjunto pelo princípio da equidade interna e mercadológica (sistema econômico vigente e segmento de negócios).
Por fim, o terceiro subsistema de Prospecção e Desenvolvimento (Estratégica): Atração e Seleção, Gestão do Conhecimento, Gestão da Satisfação, Gestão de Desempenho, Relacionamento Interno, Comunicação Interna e Painel de Controle (indicadores).
Nestes 3 subsistemas, a responsabilidade é estar atento, a novas metodologias, modelos de ferramentas, soluções diferenciadas, tecnologias, apresentando alternativas para a empresa, sempre observando a relação custo x benefício, viabilidade de realização, resultados práticos, objetivos congruentes, consistentes e coerentes com o momento da organização, além de adotar posturas alinhadas e sustentadas por um eixo conceitual que siga a mesma rota estratégica da empresa.
Organizado desta forma, parece relativamente fácil, dependendo de uma equipe multifuncional, com especialistas de visão generalista e de um líder de boa capacidade analítica, bem articulado, que atende rapidamente ao delivery, ágil nas soluções e decisões.
Mas não é tão simples e pragmático, pois atuar em recursos Humanos implica numa profundidade intangível, nuances de cores e tons, praticamente uma dimensão paralela.
E sinto que é sobre esta dimensão que devemos refletir!!!
O R.H. é um Oceano, todos os acontecimentos da empresa deságuam lá, é onde as pessoas vão reclamar, desabafar, denunciar, questionar, chorar e até se esconder.
É uma área que talvez merecesse ganhar adicional por insalubridade, pois como um mineiro, mergulha profundamente no outro quando necessário, ou ser Recursos Gerais para Humanos, pois tem seus variados momentos, terapeuta, educador, acolhedor, noticiário, dicionário e até samambaia, quando não pode expressar absolutamente nada.
Assim, de fato não há título que dimensione esta área.
Mas eu considero inegável que seja um trabalho que se concretiza movido por AMOR, uma dose infindável de interesse pela Natureza Humana Essencial, uma Fé inabalável em sua capacidade de transformação, além de compaixão, aceitação e muito bom humor…
O que eu mais recomendaria a qualquer profissional que atue ou pense em atuar nesta área, é dedique-se seriamente a seu processo de autoconhecimento, entenda que não salvará ninguém, respeite o limite da consciência do outro, bem como as escolhas, seja humilde, mas não modesto, e cuidado com o Ego, pronto, digamos que é um bom conjunto para manter a neutralidade necessária.
Assim, vejo que a melhor postura, é a integral, agir de acordo com que fala, posicionar-se, buscando ser um agente de interação entre empregador e empregado, mostrando transparência pelo sistema de gestão, visando o objetivo de contribuir com a perenidade e crescimento sustentável da organização e credibilidade na relação com os colaboradores.
Trazer à luz a Consciência das Competências, para que os colaboradores de fato tenham Ciência do que lhes Compete.
R.H. às vezes é bom de conteúdo e relapso na embalagem ou venda, outras cria uma embalagem impactante, uma venda bombástica e o conteúdo é vulnerável. Portanto é necessário entender, que o conteúdo tem que apresentar consistência e pode ser simples a embalagem ser atrativa e a venda agregadora, tratando-se de qualquer produto, proposta de solução elaborada pela área, lembrando que promessas podem ser armadilhas, pois tratando-se de Ser Humano dificilmente teremos garantias, pois a via é de mão dupla.
Conscientizar a organização sobre a complexidade das atividades, através de indicadores de produtividade, contra fatos não há argumentos.
A maioria dos colaboradores, incluindo a liderança, desconhece qual é o próprio custo que tem para a empresa, não sabem o conceito de remuneração, implicações legais nas relações de trabalho, tem uma percepção distorcida das atribuições de R.H., além de imaginativa e fantasiosa, sendo esta a caixa preta da empresa, carecendo desmistificar suas funções.
A maioria “idealiza” um ambiente de trabalho, mas não tem uma visão crítica e real, precisam construir a imagem do que realmente querem, mais consciente de bônus e ônus de cada função, acho que dá até pra comparar com os relacionamentos afetivos.
Existe uma forte tendência dos colaboradores de se colocarem a parte dos acontecimentos, ou seja, não compreendem a empresa, em suas metas, objetivos, ações, atitudes, valores.
O Ser Humano, por natureza, necessita de atenção e reconhecimento (mãe), além de limites e orientações (pai), simbolicamente acaba atribuindo esses papeis arquetípicos à empresa e ao chefe e estabelecendo esse modelo infantilizado de relação emocional de forma inconsciente.
E as organizações estimularam isso, sendo hostis demais ou assistencialistas demais, ou seja, precisamos crescer, nos apropriando da responsabilidade de nossa vida e não delegando este poder a outro.
Agora é necessária, uma relação adulta, conscientizando a todos (empregadores e empregados), que esta relação é uma via de mão dupla, onde ambos são responsáveis pela saúde e satisfação da mesma.
A retenção e satisfação desta relação acontecem pela identificação e afinidade com o DNA da empresa, o que gera orgulho, é um apaixonar-se que vibra mais intensamente dentro do Ser Humano, haja vista que o aspecto financeiro é efêmero.
Assim, penso que o mais importante papel do profissional de Recursos Humanos é entregar-se ao AMOR pela Natureza Humana e atuar como agricultor, semeando continuamente a única fonte de Sabedoria e maior Patrimônio que o Ser Humano pode ter, o AUTOCONHECIMENTO, pois quem conhece a si mesmo é LIVRE, e liberdade é a essência da FELICIDADE!!!
Arte e Construção contínua, pois somos “gentófilos” apaixonados pela missão de contribuir para que outros Seres Humanos como nós possam encontrar em seu ambiente profissional o melhor lugar para se trabalhar.
Acredito que a melhor forma de refletir este papel nos dias de hoje, é retratar uma breve recapitulação das ondas macros que esta área já superou.
Há anos atrás a função era puramente administrativa, o velho conhecido como Departamento Pessoal, veio a Seleção mais voltada para triagem de candidatos após o preenchimento de fichas de emprego, o Treinamento surgiu como capacitação, numa época em que configurava principalmente a obediência servil por parte dos empregados.
Na medida em que as pessoas começaram a manifestar mais abertamente suas insatisfações, o R.H. sai de um papel mecanicista e passa a buscar meios para “suavizar” as relações de trabalho, adotando postura mais observadora diante o comportamento dos funcionários. Além disso, a própria tecnologia traz novas fronteiras para os perfis de conhecimentos e características pessoais.
Chegou a época do R.H. estar mais envolvido pelo negócio, criando metodologias mais sofisticadas para selecionar pessoas e acompanhar suas carreiras, através de parâmetros mais detalhados, incluindo modelos de remuneração, benefícios, medições de performances, preocupação com o Clima Organizacional, eu chamaria da fase dos temperos variados, a cada semana surgiam coisas novas e alguns R.Hs queriam agarrar todos os cavalos galopantes, visando estar em evidência como uma área moderna, com tecnologia avançada, apropriando-se de maior poder na estrutura hierárquica.
Com os sistemas de controles financeiros cada vez mais aguçados, o R.H. obriga-se a estimular mais sua criatividade para manter seu espaço, porém trazendo soluções mais palatáveis para a empresa. Eu diria que soluções mais realistas e menos histéricas, o que traz a área efetivamente para dentro da estrutura.
Revisitando meus anos de carreira em R.H., vejo que as questões principais consideradas mais problemáticas são Comunicação, Liderança e Clima Organizacional, os grandes desafios para R.H.
Porém durante anos a área cuidou dos sintomas, o que gera melhorias paliativas, mas basta olhar a essência de tais questões e se deparar com o óbvio.
Penso que qualquer organização defina sua estratégia de negócios em busca de Resultado/lucratividade e que o tripé de sustentação para mover esta máquina envolve o aspecto financeiro (viabilidade econômica), tecnologia/processo (visão sistêmica e automação) e pessoas. Entretanto, hipoteticamente, o único quesito que se move, ainda que falte os outros dois, é o quesito pessoas.
Logo PESSOAS é o elementar, conseqüentemente envolve Relacionamento, o que implica em conflito, atrito (Rela = atrita).
Há muito tempo eu nem chamaria mais a área de Recursos Humanos, pois evidencia o valor humano atribuído pelas empresas, tratando igualmente a Recursos Financeiros, Recursos Tecnológicos, Recursos Materiais.
Entretanto outras denominações como Gestão de Pessoas, Desenvolvimento Humano, e vai por aí, também não classifica exatamente o conceito desta área, já gerir e desenvolver é responsabilidade de todas as demais áreas da organização e todas compostas de gente.
Sensacional!! chegou então a uma fase de crise de identidade para esta área, o que a obriga a repensar sua missão, visão e papéis na organização.
Creio que seja necessário separar o joio do trigo, elencando suas atribuições funcionais por subsistema.
Um deles é de Serviços (operacional), como Folha de Pagamento, Encargos Sociais, Medicina e Segurança do Trabalho, Sistema de Automação, Relações Sindicais e Trabalhistas, foco na Legislação Trabalhista vigente, soberana aos interesses da empresa, seguido de observância das Políticas Internas.
Outro subsistema, o de Compensação (Tática): Plataforma de Cargos & Salários, Remuneração fixa e variável, Benefícios, PLR, Bônus. Regendo o conjunto pelo princípio da equidade interna e mercadológica (sistema econômico vigente e segmento de negócios).
Por fim, o terceiro subsistema de Prospecção e Desenvolvimento (Estratégica): Atração e Seleção, Gestão do Conhecimento, Gestão da Satisfação, Gestão de Desempenho, Relacionamento Interno, Comunicação Interna e Painel de Controle (indicadores).
Nestes 3 subsistemas, a responsabilidade é estar atento, a novas metodologias, modelos de ferramentas, soluções diferenciadas, tecnologias, apresentando alternativas para a empresa, sempre observando a relação custo x benefício, viabilidade de realização, resultados práticos, objetivos congruentes, consistentes e coerentes com o momento da organização, além de adotar posturas alinhadas e sustentadas por um eixo conceitual que siga a mesma rota estratégica da empresa.
Organizado desta forma, parece relativamente fácil, dependendo de uma equipe multifuncional, com especialistas de visão generalista e de um líder de boa capacidade analítica, bem articulado, que atende rapidamente ao delivery, ágil nas soluções e decisões.
Mas não é tão simples e pragmático, pois atuar em recursos Humanos implica numa profundidade intangível, nuances de cores e tons, praticamente uma dimensão paralela.
E sinto que é sobre esta dimensão que devemos refletir!!!
O R.H. é um Oceano, todos os acontecimentos da empresa deságuam lá, é onde as pessoas vão reclamar, desabafar, denunciar, questionar, chorar e até se esconder.
É uma área que talvez merecesse ganhar adicional por insalubridade, pois como um mineiro, mergulha profundamente no outro quando necessário, ou ser Recursos Gerais para Humanos, pois tem seus variados momentos, terapeuta, educador, acolhedor, noticiário, dicionário e até samambaia, quando não pode expressar absolutamente nada.
Assim, de fato não há título que dimensione esta área.
Mas eu considero inegável que seja um trabalho que se concretiza movido por AMOR, uma dose infindável de interesse pela Natureza Humana Essencial, uma Fé inabalável em sua capacidade de transformação, além de compaixão, aceitação e muito bom humor…
O que eu mais recomendaria a qualquer profissional que atue ou pense em atuar nesta área, é dedique-se seriamente a seu processo de autoconhecimento, entenda que não salvará ninguém, respeite o limite da consciência do outro, bem como as escolhas, seja humilde, mas não modesto, e cuidado com o Ego, pronto, digamos que é um bom conjunto para manter a neutralidade necessária.
Assim, vejo que a melhor postura, é a integral, agir de acordo com que fala, posicionar-se, buscando ser um agente de interação entre empregador e empregado, mostrando transparência pelo sistema de gestão, visando o objetivo de contribuir com a perenidade e crescimento sustentável da organização e credibilidade na relação com os colaboradores.
Trazer à luz a Consciência das Competências, para que os colaboradores de fato tenham Ciência do que lhes Compete.
R.H. às vezes é bom de conteúdo e relapso na embalagem ou venda, outras cria uma embalagem impactante, uma venda bombástica e o conteúdo é vulnerável. Portanto é necessário entender, que o conteúdo tem que apresentar consistência e pode ser simples a embalagem ser atrativa e a venda agregadora, tratando-se de qualquer produto, proposta de solução elaborada pela área, lembrando que promessas podem ser armadilhas, pois tratando-se de Ser Humano dificilmente teremos garantias, pois a via é de mão dupla.
Conscientizar a organização sobre a complexidade das atividades, através de indicadores de produtividade, contra fatos não há argumentos.
A maioria dos colaboradores, incluindo a liderança, desconhece qual é o próprio custo que tem para a empresa, não sabem o conceito de remuneração, implicações legais nas relações de trabalho, tem uma percepção distorcida das atribuições de R.H., além de imaginativa e fantasiosa, sendo esta a caixa preta da empresa, carecendo desmistificar suas funções.
A maioria “idealiza” um ambiente de trabalho, mas não tem uma visão crítica e real, precisam construir a imagem do que realmente querem, mais consciente de bônus e ônus de cada função, acho que dá até pra comparar com os relacionamentos afetivos.
Existe uma forte tendência dos colaboradores de se colocarem a parte dos acontecimentos, ou seja, não compreendem a empresa, em suas metas, objetivos, ações, atitudes, valores.
O Ser Humano, por natureza, necessita de atenção e reconhecimento (mãe), além de limites e orientações (pai), simbolicamente acaba atribuindo esses papeis arquetípicos à empresa e ao chefe e estabelecendo esse modelo infantilizado de relação emocional de forma inconsciente.
E as organizações estimularam isso, sendo hostis demais ou assistencialistas demais, ou seja, precisamos crescer, nos apropriando da responsabilidade de nossa vida e não delegando este poder a outro.
Agora é necessária, uma relação adulta, conscientizando a todos (empregadores e empregados), que esta relação é uma via de mão dupla, onde ambos são responsáveis pela saúde e satisfação da mesma.
A retenção e satisfação desta relação acontecem pela identificação e afinidade com o DNA da empresa, o que gera orgulho, é um apaixonar-se que vibra mais intensamente dentro do Ser Humano, haja vista que o aspecto financeiro é efêmero.
Assim, penso que o mais importante papel do profissional de Recursos Humanos é entregar-se ao AMOR pela Natureza Humana e atuar como agricultor, semeando continuamente a única fonte de Sabedoria e maior Patrimônio que o Ser Humano pode ter, o AUTOCONHECIMENTO, pois quem conhece a si mesmo é LIVRE, e liberdade é a essência da FELICIDADE!!!
terça-feira, 21 de dezembro de 2010
Faça de suas apresentações um sucesso
Veja como pode ser simples planejar e fazer apresentações de sucesso. Acompanhe passo a passo um conjunto de regras que irão ajudá-lo a falar em público com segurança e desembaraço.
1. A naturalidade pode ser considerada a melhor regra da boa comunicação
Se você cometer alguns erros técnicos durante uma apresentação em público, mas comportar-se de maneira natural e espontânea tenha certeza de que os ouvintes ainda poderão acreditar nas suas palavras e aceitar bem a mensagem. Entretanto, se usar técnicas de comunicação, mas apresentar-se de forma artificial, a platéia poderá duvidar das suas intenções. A técnica será útil quando preservar suas características e respeitar seu estilo de comunicação. Apresentando-se com naturalidade, irá se sentir seguro confiante e suas apresentações serão mais eficientes.
2. Não confie na memória - leve um roteiro como apoio
Algumas pessoas memorizam suas apresentações palavra por palavra imaginando que assim se sentirão mais confiantes. A experiência demonstra que, de maneira geral, o resultado acaba sendo muito diferente. Se você se esquecer de uma palavra importante na ligação de duas idéias, talvez se sinta desestabilizado e inseguro para continuar. O pior é que ao decorar uma apresentação você poderá não se preparar psicologicamente para falar de improviso e ao não encontrar a informação de que necessita, ficará sem saber como contornar o problema. Use um roteiro com as principais etapas da exposição, e frases que contenham idéias completas. Assim, diante da platéia, leia a frase e a seguir comente a informação, ampliando, criticando, comparando, discutindo, até que essa parte da mensagem se esgote. Depois, leia a próxima frase e faça outros comentários apropriados à nova informação, estabeleça outras comparações, introduza observações diferentes até concluir essa etapa do raciocínio. Aja assim até encerrar a apresentação. Uma grande vantagem desse recurso é que você se sentirá seguro por ter um roteiro com toda a seqüência da apresentação, ao mesmo tempo que terá a liberdade para desenvolver o raciocínio diante do público. Se a sua apresentação for mais simples poderá recorrer a um cartão de notas, uma cartolina mais ou menos do tamanho da palma da mão, que deverá conter as palavras-chave, números, datas, cifras, e todas as informações que possam mostrar a seqüência das idéias. Com esse recurso você bate os olhos nas palavras que estão no cartão e vai se certificando que a seqüência planejada está sendo seguida.
3. Use uma linguagem correta
Uma escorregadinha na gramática aqui, outra ali, talvez não chegue a prejudicar sua apresentação. Afinal, quem nunca comete erros gramaticais que atire a primeira pedra. Entretanto, alguns erros grosseiros poderão prejudicar a sua imagem e a da instituição que estiver representando. Tenho relacionado alguns erros comuns cometidos até por aqueles que ocupam posições hierárquicas importantes e sinto que as platéias que os ouvem duvidam da formação e da competência de quem os comete. Os mais graves são: "fazem tantos anos", "menas", "a nível de", "somos em seis", "meia tola", entre outros. Mesmo que você tenha uma boa formação intelectual, sempre valerá a pena fazer uma revisão gramatical, principalmente quanto à conjugação verbal e às concordâncias.
4. Saiba quem são os ouvintes
Se você fizer a mesma apresentação diante de platéias diferentes talvez até possa ter sucesso, mas por acaso, a previsão, entretanto, é que não atinja os objetivos pretendidos.
Cada público possui características e expectativas próprias, e que precisam ser consideradas em uma apresentação. Procure saber qual é o nível intelectual das pessoas, até que ponto conhecem o assunto e a faixa etária predominante dos ouvintes. Assim, poderá se preparar de maneira mais conveniente e com maiores chances de se apresentar bem.
5. Tenha começo meio e fim
Guarde essa regrinha simples e muito útil para organizar uma apresentação: Anuncie o que vai falar, fale e conte sobre o que falou. Depois de cumprimentar os ouvintes e conquistá-los com elogios sinceros, ou mostrando os benefícios da mensagem, conte qual o tema que irá abordar. Ao anunciar qual o assunto que irá desenvolver, a platéia acompanhará seu raciocínio com mais facilidade, porque saberá aonde deseja chegar. Em seguida, transmita a mensagem, sempre facilitando o entendimento dos ouvintes. Se, por exemplo, deseja apresentar a solução para um problema, diga antes qual é o problema. Se pretende falar de uma informação atual, esclareça inicialmente como tudo ocorreu até que a informação nova surgisse. Use toda argumentação disponível: pesquisas, estatísticas, exemplos, comparações, estudos técnicos e científicos, etc. Se, eventualmente, perceber que os ouvintes apresentam algum tipo de resistência, defenda os argumentos refutando essas objeções. Finalmente, depois de expor os argumentos e defendê-los das resistência dos ouvintes, diga qual foi o assunto abordado, para que a platéia possa guardar melhor a mensagem principal.
6. Tenha uma postura correta
Evite os excessos, inclusive das regras que orientam sobre postura. Alguns, com o intuito de corrigir erros, partem para os extremos e condenam até atitudes que, em determinadas circunstâncias, são naturais e corretas. Assim, cuidado com o "não faça", "não pode", "está errado" e outras afirmações semelhantes. Prefira seguir sugestões que dizem "evite", "desaconselhável", "não é recomendável", e outras que se pareçam com essas. Portanto, evite apoiar-se apenas sobre uma das pernas e procure não deixá-las muito abertas ou fechadas. É importante que se movimente diante dos ouvintes para que realimentem a atenção, mas esteja certo de que o movimento tem algum objetivo, como por exemplo, destacar uma informação, reconquistar parcela do auditório que está desatenta, etc. caso contrário é preferível que fique parado. Cuidado com a falta de gestos, mas seja mais cauteloso ainda com o excesso de gesticulação. Procure falar olhando para todas as pessoas da platéia, girando o tronco e a cabeça com calma, ora para a esquerda, ora para a direita, para valorizar e prestigiar a presença dos ouvintes, saber como se comportam diante da exposição e dar maleabilidade ao corpo, proporcionando, assim, uma postura mais natural. O semblante é um dos aspectos mais importantes da expressão corporal, por isso dê atenção especial a ele. Verifique se ele está expressivo e coerente com o sentimento transmitido pelas palavras. Por exemplo, não demonstre tristeza quando falar em alegria. Evite falar com as mãos nos bolsos, com os braços cruzados ou nas costas. Também não é recomendável ficar esfregando as mãos, principalmente no início, para não passar a idéia de que está inseguro ou hesitante.
7. Seja bem-humorado
Nenhum estudo comprovou que o bom-humor consegue convencer ou persuadir os ouvintes. Se isso ocorresse os humoristas seriam sempre irresistíveis. Entretanto, é óbvio que um orador bem-humorado consegue manter a atenção dos ouvintes com mais facilidade. Se o assunto permitir e o ambiente for favorável, use sua presença de espírito para tornar a apresentação mais leve, descontraída e interessante. Cuidado, entretanto, para não exagerar, pois o orador que fica o tempo todo fazendo gracinhas pode perder a credibilidade.
8. Prepare-se para falar
Assim como você não iria para a guerra municiado apenas com balas suficientes para acertar o número exato de inimigos entrincheirados, também para falar não deverá se abastecer com conteúdo que atenda apenas ao tempo determinado para a apresentação. Saiba o máximo que puder sobre a matéria que irá expor, isto é, se tiver de falar 15 minutos, saiba o suficiente para discorrer pelo menos 30 minutos. Não se contente apenas em se preparar sobre o conteúdo, treine também a forma de exposição. Faça exercícios falando sozinho na frente do espelho, ou se tiver condições, diante de uma câmera de vídeo. Atenção para essa dica - embora esse treinamento sugerido dê fluência e ritmo à apresentação, de maneira geral, não dá naturalidade. Para que a fala atinja bom nível de espontaneidade fale com pessoas. Reúna um grupo de amigos, familiares ou colegas de trabalho, ou de classe, e converse bastante sobre o assunto que irá expor. Acredite, se conseguir falar de maneira semelhante na frente da platéia será um sucesso.
9. Use recursos audiovisuais
Esse estudo é impressionante - se apresentar a mensagem apenas verbalmente, depois de três dias os ouvintes irão se lembrar de 10% do que falou. Se, entretanto, expuser o assunto verbalmente, mas com auxílio de um recurso visual, depois do mesmo período, as pessoas se lembrarão de 65% do que foi transmitido. Mais uma vez, tome cuidado com os excessos. Nada de Power Point acompanhado de brecadinhas de carro, barulhinhos de máquina de escrever, e outros ruídos que deixaram de ser novidade há muito tempo e por isso podem vulgarizar a apresentação. Um bom visual deverá atender a três grandes objetivos: destacar as informações importantes, facilitar o acompanhamento do raciocínio e fazer com que os ouvintes se lembrem das informações por tempo mais prolongado. Portanto, não use o visual como "colinha", só porque é bonito, para impressionar, ou porque todo mundo usa. Observe sempre se o seu uso é mesmo necessário. Faça visuais com letras de um tamanho que todos possam ler. Projete apenas a essência da mensagem em poucas palavras. Apresente números em forma de gráficos. Use cores contrastantes, mas sem excesso. Posicione o aparelho de projeção e a tela em local que possibilite a visualização da platéia e facilite sua movimentação. Evite excesso de aparelhos. Quanto mais aparelhos e mais botões maiores as chances de aparecerem problemas.
10. Fale com emoção
Fale sempre com energia, entusiasmo, emoção. Se nós não demonstrarmos interesse e envolvimento pelo assunto que estamos abordando, como é que poderemos pretender que os ouvintes se interessem pela mensagem? A emoção do orador tem influência determinante no processo de conquista dos ouvintes.
Reinaldo Polito,
Professor, mestre em ciências da comunicação e autor de onze obras sobre o assunto, entre elas o Best Seller "Como falar corretamente e sem inibições" com 98 edições. Esses e outros conceitos são desenvolvidos no curso de expressão verbal ministrado pelo Professor Reinaldo Polito
1. A naturalidade pode ser considerada a melhor regra da boa comunicação
Se você cometer alguns erros técnicos durante uma apresentação em público, mas comportar-se de maneira natural e espontânea tenha certeza de que os ouvintes ainda poderão acreditar nas suas palavras e aceitar bem a mensagem. Entretanto, se usar técnicas de comunicação, mas apresentar-se de forma artificial, a platéia poderá duvidar das suas intenções. A técnica será útil quando preservar suas características e respeitar seu estilo de comunicação. Apresentando-se com naturalidade, irá se sentir seguro confiante e suas apresentações serão mais eficientes.
2. Não confie na memória - leve um roteiro como apoio
Algumas pessoas memorizam suas apresentações palavra por palavra imaginando que assim se sentirão mais confiantes. A experiência demonstra que, de maneira geral, o resultado acaba sendo muito diferente. Se você se esquecer de uma palavra importante na ligação de duas idéias, talvez se sinta desestabilizado e inseguro para continuar. O pior é que ao decorar uma apresentação você poderá não se preparar psicologicamente para falar de improviso e ao não encontrar a informação de que necessita, ficará sem saber como contornar o problema. Use um roteiro com as principais etapas da exposição, e frases que contenham idéias completas. Assim, diante da platéia, leia a frase e a seguir comente a informação, ampliando, criticando, comparando, discutindo, até que essa parte da mensagem se esgote. Depois, leia a próxima frase e faça outros comentários apropriados à nova informação, estabeleça outras comparações, introduza observações diferentes até concluir essa etapa do raciocínio. Aja assim até encerrar a apresentação. Uma grande vantagem desse recurso é que você se sentirá seguro por ter um roteiro com toda a seqüência da apresentação, ao mesmo tempo que terá a liberdade para desenvolver o raciocínio diante do público. Se a sua apresentação for mais simples poderá recorrer a um cartão de notas, uma cartolina mais ou menos do tamanho da palma da mão, que deverá conter as palavras-chave, números, datas, cifras, e todas as informações que possam mostrar a seqüência das idéias. Com esse recurso você bate os olhos nas palavras que estão no cartão e vai se certificando que a seqüência planejada está sendo seguida.
3. Use uma linguagem correta
Uma escorregadinha na gramática aqui, outra ali, talvez não chegue a prejudicar sua apresentação. Afinal, quem nunca comete erros gramaticais que atire a primeira pedra. Entretanto, alguns erros grosseiros poderão prejudicar a sua imagem e a da instituição que estiver representando. Tenho relacionado alguns erros comuns cometidos até por aqueles que ocupam posições hierárquicas importantes e sinto que as platéias que os ouvem duvidam da formação e da competência de quem os comete. Os mais graves são: "fazem tantos anos", "menas", "a nível de", "somos em seis", "meia tola", entre outros. Mesmo que você tenha uma boa formação intelectual, sempre valerá a pena fazer uma revisão gramatical, principalmente quanto à conjugação verbal e às concordâncias.
4. Saiba quem são os ouvintes
Se você fizer a mesma apresentação diante de platéias diferentes talvez até possa ter sucesso, mas por acaso, a previsão, entretanto, é que não atinja os objetivos pretendidos.
Cada público possui características e expectativas próprias, e que precisam ser consideradas em uma apresentação. Procure saber qual é o nível intelectual das pessoas, até que ponto conhecem o assunto e a faixa etária predominante dos ouvintes. Assim, poderá se preparar de maneira mais conveniente e com maiores chances de se apresentar bem.
5. Tenha começo meio e fim
Guarde essa regrinha simples e muito útil para organizar uma apresentação: Anuncie o que vai falar, fale e conte sobre o que falou. Depois de cumprimentar os ouvintes e conquistá-los com elogios sinceros, ou mostrando os benefícios da mensagem, conte qual o tema que irá abordar. Ao anunciar qual o assunto que irá desenvolver, a platéia acompanhará seu raciocínio com mais facilidade, porque saberá aonde deseja chegar. Em seguida, transmita a mensagem, sempre facilitando o entendimento dos ouvintes. Se, por exemplo, deseja apresentar a solução para um problema, diga antes qual é o problema. Se pretende falar de uma informação atual, esclareça inicialmente como tudo ocorreu até que a informação nova surgisse. Use toda argumentação disponível: pesquisas, estatísticas, exemplos, comparações, estudos técnicos e científicos, etc. Se, eventualmente, perceber que os ouvintes apresentam algum tipo de resistência, defenda os argumentos refutando essas objeções. Finalmente, depois de expor os argumentos e defendê-los das resistência dos ouvintes, diga qual foi o assunto abordado, para que a platéia possa guardar melhor a mensagem principal.
6. Tenha uma postura correta
Evite os excessos, inclusive das regras que orientam sobre postura. Alguns, com o intuito de corrigir erros, partem para os extremos e condenam até atitudes que, em determinadas circunstâncias, são naturais e corretas. Assim, cuidado com o "não faça", "não pode", "está errado" e outras afirmações semelhantes. Prefira seguir sugestões que dizem "evite", "desaconselhável", "não é recomendável", e outras que se pareçam com essas. Portanto, evite apoiar-se apenas sobre uma das pernas e procure não deixá-las muito abertas ou fechadas. É importante que se movimente diante dos ouvintes para que realimentem a atenção, mas esteja certo de que o movimento tem algum objetivo, como por exemplo, destacar uma informação, reconquistar parcela do auditório que está desatenta, etc. caso contrário é preferível que fique parado. Cuidado com a falta de gestos, mas seja mais cauteloso ainda com o excesso de gesticulação. Procure falar olhando para todas as pessoas da platéia, girando o tronco e a cabeça com calma, ora para a esquerda, ora para a direita, para valorizar e prestigiar a presença dos ouvintes, saber como se comportam diante da exposição e dar maleabilidade ao corpo, proporcionando, assim, uma postura mais natural. O semblante é um dos aspectos mais importantes da expressão corporal, por isso dê atenção especial a ele. Verifique se ele está expressivo e coerente com o sentimento transmitido pelas palavras. Por exemplo, não demonstre tristeza quando falar em alegria. Evite falar com as mãos nos bolsos, com os braços cruzados ou nas costas. Também não é recomendável ficar esfregando as mãos, principalmente no início, para não passar a idéia de que está inseguro ou hesitante.
7. Seja bem-humorado
Nenhum estudo comprovou que o bom-humor consegue convencer ou persuadir os ouvintes. Se isso ocorresse os humoristas seriam sempre irresistíveis. Entretanto, é óbvio que um orador bem-humorado consegue manter a atenção dos ouvintes com mais facilidade. Se o assunto permitir e o ambiente for favorável, use sua presença de espírito para tornar a apresentação mais leve, descontraída e interessante. Cuidado, entretanto, para não exagerar, pois o orador que fica o tempo todo fazendo gracinhas pode perder a credibilidade.
8. Prepare-se para falar
Assim como você não iria para a guerra municiado apenas com balas suficientes para acertar o número exato de inimigos entrincheirados, também para falar não deverá se abastecer com conteúdo que atenda apenas ao tempo determinado para a apresentação. Saiba o máximo que puder sobre a matéria que irá expor, isto é, se tiver de falar 15 minutos, saiba o suficiente para discorrer pelo menos 30 minutos. Não se contente apenas em se preparar sobre o conteúdo, treine também a forma de exposição. Faça exercícios falando sozinho na frente do espelho, ou se tiver condições, diante de uma câmera de vídeo. Atenção para essa dica - embora esse treinamento sugerido dê fluência e ritmo à apresentação, de maneira geral, não dá naturalidade. Para que a fala atinja bom nível de espontaneidade fale com pessoas. Reúna um grupo de amigos, familiares ou colegas de trabalho, ou de classe, e converse bastante sobre o assunto que irá expor. Acredite, se conseguir falar de maneira semelhante na frente da platéia será um sucesso.
9. Use recursos audiovisuais
Esse estudo é impressionante - se apresentar a mensagem apenas verbalmente, depois de três dias os ouvintes irão se lembrar de 10% do que falou. Se, entretanto, expuser o assunto verbalmente, mas com auxílio de um recurso visual, depois do mesmo período, as pessoas se lembrarão de 65% do que foi transmitido. Mais uma vez, tome cuidado com os excessos. Nada de Power Point acompanhado de brecadinhas de carro, barulhinhos de máquina de escrever, e outros ruídos que deixaram de ser novidade há muito tempo e por isso podem vulgarizar a apresentação. Um bom visual deverá atender a três grandes objetivos: destacar as informações importantes, facilitar o acompanhamento do raciocínio e fazer com que os ouvintes se lembrem das informações por tempo mais prolongado. Portanto, não use o visual como "colinha", só porque é bonito, para impressionar, ou porque todo mundo usa. Observe sempre se o seu uso é mesmo necessário. Faça visuais com letras de um tamanho que todos possam ler. Projete apenas a essência da mensagem em poucas palavras. Apresente números em forma de gráficos. Use cores contrastantes, mas sem excesso. Posicione o aparelho de projeção e a tela em local que possibilite a visualização da platéia e facilite sua movimentação. Evite excesso de aparelhos. Quanto mais aparelhos e mais botões maiores as chances de aparecerem problemas.
10. Fale com emoção
Fale sempre com energia, entusiasmo, emoção. Se nós não demonstrarmos interesse e envolvimento pelo assunto que estamos abordando, como é que poderemos pretender que os ouvintes se interessem pela mensagem? A emoção do orador tem influência determinante no processo de conquista dos ouvintes.
Reinaldo Polito,
Professor, mestre em ciências da comunicação e autor de onze obras sobre o assunto, entre elas o Best Seller "Como falar corretamente e sem inibições" com 98 edições. Esses e outros conceitos são desenvolvidos no curso de expressão verbal ministrado pelo Professor Reinaldo Polito
segunda-feira, 6 de dezembro de 2010
O RH de 2011
"Não são as organizações mais fortes que sobrevivem, nem tampouco as mais lucrativas, mas aquelas que promovem e respondem melhor às mudanças." Charles Darwin
O MUNDO DO FUTURO
1. O Trabalhador
O trabalhador do futuro é mulher, de 30 a 40 anos, divorciada, foco no equilíbrio entre vida e trabalho, sem raízes (móvel), 3 anos de trabalho por empresa, trabalha em equipe.
2. A Empresa
A empresa é global, virtual, ágil, competitiva, inovadora, horizontal, decisões compartilhadas, participativas e descentralizadas.
3. O RH
O RH tem as seguintes previsões de cenários futuros:
- práticas globais,
- equipes auto-dirigidas e dispersas no espaço e no tempo,
- liderança à distância;
- operacionalização das atividades e do atendimento de RH por um PORTAL VIRTUAL, de conhecimento, treinamento, resultados compartilhados e específicos, avaliação de equipes e individual, e compensação total (salário mais benefícios flexíveis e individualizados).
A EVOLUÇÃO DA ÁREA DE RH
A área de RH, dentro das empresas, visa, básica e permanentemente, obter e manter pessoas com os conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias e suficientes para alcançar as metas propostas, de curto a longo prazo, dentro de determinados padrões acordados a cada instante entre a empresa e cada empregado.
Quanto maior a especialidade e a importância relativa do empregado para a empresa, maior será o atendimento individualizado. Como a tendência é só ficar com as atividades essenciais (ver terceirização abaixo), a relação empresa - empregado torna-se, ao longo do tempo, uma relação um a um.
Os serviços, que a área de RH presta às empresas, envolvem também a necessidade de produtividade crescente em seus próprios processos, como todos os demais processos dentro de quaisquer empresas.
Há uma tendência das empresas voltarem-se ao seu foco, ao âmago do seu negócio. Pois ninguém consegue fazer tudo bem, não é mesmo?
Esta tendência resulta em terceirização.
No momento em que as soluções tornam-se visíveis e quantificáveis, e os processos estiverem sob controle, chegamos a um passo da possibilidade de terceirização, que ainda não é o fim, pois da terceirização podemos evoluir para a parceria, que ocorre quando a empresa e sua terceirizada "se abraçam" na busca de resultados e celebrações compartilhadas.
Mas tudo de RH pode ser terceirizado? E o que é estratégico ou essencial para a sua empresa? Esta é uma resposta que cada empresa terá que responder, percorrendo e traçando o seu próprio caminho, dentro dos padrões e necessidades específicas que se desenvolverem em seu mercado de atuação e concorrência.
Dentro desse quadro pode-se perceber que a área de RH pode ter histórias diferentes, distintas, e apresentaremos dois pólos distintos, os extremos, a título de exemplo:
- A área de conhecimento específico, a área de desenvolvimento das competências essenciais à consecução da missão e visão da empresa é estratégica, e refere-se ao diferencial que garante a sobrevivência da empresa, garante a permanência da empresa na competição pelo mercado.
As universidades corporativas são construídas dentro deste foco: gerar e disseminar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que dão suporte às competências essenciais. Por razões óbvias este conjunto de atividades está muito longe da sua terceirização, está cada vez mais colada ao núcleo da empresa;
- Já, por exemplo, as áreas de recrutamento, seleção, treinamento (em áreas fora das competências essenciais), folha de pagamento, gerência do pacote de benefícios, promoção do desempenho podem ir sendo terceirizadas, na medida da maturidade dos processos internos, da concorrência e das exigências do mercado.
E O PROFISSIONAL DE RH?
Tendo em vista este panorama da evolução possível apresentada ficam cada vez mais claros, objetivos e mensuráveis os resultados esperados dos profissionais de RH.
Dentro de um mundo cada vez mais globalizado, onde a única constante é a mudança, e a única certeza 100% é a da imprevisibilidade, torna-se mandatória a adaptabilidade.
O profissional de RH deve, portanto, promover e acompanhar a mudança e estar atento à imprevisibilidade:
- ações contínuas de monitoramento interno e externo às empresas para as quais presta serviços;
- ter instrumentos para rápido diagnóstico de problemas em sua área de atuação;
- acompanhar o desenvolvimento do mercado competitivo por talentos;
- possuir uma rede de relacionamentos que permita identificar e se antecipar às mudanças do mercado;
- focar seu desenvolvimento pessoal de forma balanceada: o que a empresa necessita e o que ele gosta ou quer (preparar-se para o próximo trabalho).
Por Carlos Alberto de Faria
Merkatus
O MUNDO DO FUTURO
1. O Trabalhador
O trabalhador do futuro é mulher, de 30 a 40 anos, divorciada, foco no equilíbrio entre vida e trabalho, sem raízes (móvel), 3 anos de trabalho por empresa, trabalha em equipe.
2. A Empresa
A empresa é global, virtual, ágil, competitiva, inovadora, horizontal, decisões compartilhadas, participativas e descentralizadas.
3. O RH
O RH tem as seguintes previsões de cenários futuros:
- práticas globais,
- equipes auto-dirigidas e dispersas no espaço e no tempo,
- liderança à distância;
- operacionalização das atividades e do atendimento de RH por um PORTAL VIRTUAL, de conhecimento, treinamento, resultados compartilhados e específicos, avaliação de equipes e individual, e compensação total (salário mais benefícios flexíveis e individualizados).
A EVOLUÇÃO DA ÁREA DE RH
A área de RH, dentro das empresas, visa, básica e permanentemente, obter e manter pessoas com os conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias e suficientes para alcançar as metas propostas, de curto a longo prazo, dentro de determinados padrões acordados a cada instante entre a empresa e cada empregado.
Quanto maior a especialidade e a importância relativa do empregado para a empresa, maior será o atendimento individualizado. Como a tendência é só ficar com as atividades essenciais (ver terceirização abaixo), a relação empresa - empregado torna-se, ao longo do tempo, uma relação um a um.
Os serviços, que a área de RH presta às empresas, envolvem também a necessidade de produtividade crescente em seus próprios processos, como todos os demais processos dentro de quaisquer empresas.
Há uma tendência das empresas voltarem-se ao seu foco, ao âmago do seu negócio. Pois ninguém consegue fazer tudo bem, não é mesmo?
Esta tendência resulta em terceirização.
No momento em que as soluções tornam-se visíveis e quantificáveis, e os processos estiverem sob controle, chegamos a um passo da possibilidade de terceirização, que ainda não é o fim, pois da terceirização podemos evoluir para a parceria, que ocorre quando a empresa e sua terceirizada "se abraçam" na busca de resultados e celebrações compartilhadas.
Mas tudo de RH pode ser terceirizado? E o que é estratégico ou essencial para a sua empresa? Esta é uma resposta que cada empresa terá que responder, percorrendo e traçando o seu próprio caminho, dentro dos padrões e necessidades específicas que se desenvolverem em seu mercado de atuação e concorrência.
Dentro desse quadro pode-se perceber que a área de RH pode ter histórias diferentes, distintas, e apresentaremos dois pólos distintos, os extremos, a título de exemplo:
- A área de conhecimento específico, a área de desenvolvimento das competências essenciais à consecução da missão e visão da empresa é estratégica, e refere-se ao diferencial que garante a sobrevivência da empresa, garante a permanência da empresa na competição pelo mercado.
As universidades corporativas são construídas dentro deste foco: gerar e disseminar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que dão suporte às competências essenciais. Por razões óbvias este conjunto de atividades está muito longe da sua terceirização, está cada vez mais colada ao núcleo da empresa;
- Já, por exemplo, as áreas de recrutamento, seleção, treinamento (em áreas fora das competências essenciais), folha de pagamento, gerência do pacote de benefícios, promoção do desempenho podem ir sendo terceirizadas, na medida da maturidade dos processos internos, da concorrência e das exigências do mercado.
E O PROFISSIONAL DE RH?
Tendo em vista este panorama da evolução possível apresentada ficam cada vez mais claros, objetivos e mensuráveis os resultados esperados dos profissionais de RH.
Dentro de um mundo cada vez mais globalizado, onde a única constante é a mudança, e a única certeza 100% é a da imprevisibilidade, torna-se mandatória a adaptabilidade.
O profissional de RH deve, portanto, promover e acompanhar a mudança e estar atento à imprevisibilidade:
- ações contínuas de monitoramento interno e externo às empresas para as quais presta serviços;
- ter instrumentos para rápido diagnóstico de problemas em sua área de atuação;
- acompanhar o desenvolvimento do mercado competitivo por talentos;
- possuir uma rede de relacionamentos que permita identificar e se antecipar às mudanças do mercado;
- focar seu desenvolvimento pessoal de forma balanceada: o que a empresa necessita e o que ele gosta ou quer (preparar-se para o próximo trabalho).
Por Carlos Alberto de Faria
Merkatus
UNIDADE GERENCIAL BÁSICA
OBJETIVO - A criação das Unidades Gerenciais Básicas – UGB’s visa estabelecer o gerenciamento da rotina pelos próprios funcionários, tendo como aspectos básicos a padronização da rotina e o controle da rotina, girando o PDCA. Cada UGB passa a possuir o seu próprio PDCA e deve prestar contas de suas metas de melhorias através de workshops. Os itens da rotina (Procedimentos Operacionais) devem ser acompanhados via Administração Visível. A Unidade Gerencial Básica é o menor grupo de funcionários definidos dentro da empresa, sendo, normalmente, parte de um departamento e não necessariamente necessita de uma chefia. Esta unidade pode operar com líder produtivo que faz a intermediação da equipe com a administração. A Unidade Gerencial Básica serve também para definir responsabilidades na ponta (mais próximo do cliente) e gerar a necessária autonomia para se conseguir atingir as metas propostas.
EFEITO ESPERADO - Que cada célula possua responsabilidade e autonomia totalmente definidos de tal forma que o papel de chefia se transforma em monitor, treinador e negociador de metas, levando esta função para a retaguarda e não mais na dianteira do gerenciamento da rotina, permitindo a cada funcionário mostrar o que tem de melhor.
EFEITO ESPERADO - Que cada célula possua responsabilidade e autonomia totalmente definidos de tal forma que o papel de chefia se transforma em monitor, treinador e negociador de metas, levando esta função para a retaguarda e não mais na dianteira do gerenciamento da rotina, permitindo a cada funcionário mostrar o que tem de melhor.
terça-feira, 30 de novembro de 2010
Grade Gerencial
Leitores
Na faculdade, na disciplina de Gestão da Qualidade, tive um tema abordado que me chamou atenção: GRADE GERENCIAL. Por isso resolvi pesquisar mais e descobri:
Partindo dos estudos da Ohio State e da Michigan, utilizando as dimensões identificadas, Blarke e Mounton (1964) desenvolveram a grade gerencial (Limongi-França e Arrellano, 2002). De acordo com a pontuação em cada uma das dimensões são gerados conceitos que descrevem de forma geral o tipo de empresa, o ambiente que nela existe e o estilo gerencial utilizado. Apesar de não existirem indicações de que um dos estilos gerenciais é mais eficaz em todas as situações, algumas pesquisas indicam que o estilo 9,9 (Gerência em Equipe) seria o estilo no qual os gerentes se sairiam melhor (Robbins, 1999).
Achei interessante demais a relação da preocupação com a produção e com as pessoas. Não existe e nunca vai existir, um alinhamento (9,9). Seria o ideal, mas devemos usar esse ponto como referência para sempre tentarmos chegar lá. É um fato que precisamos das pessoas motivadas, interessadas e satisfeitas na empresa, para que tenhamos uma boa produção. A figura mostra essa grade gerencial.
Walter Chianca
Gestor em Recursos Humanos e
Coordenador de Operações em Call Center.
Na faculdade, na disciplina de Gestão da Qualidade, tive um tema abordado que me chamou atenção: GRADE GERENCIAL. Por isso resolvi pesquisar mais e descobri:
Partindo dos estudos da Ohio State e da Michigan, utilizando as dimensões identificadas, Blarke e Mounton (1964) desenvolveram a grade gerencial (Limongi-França e Arrellano, 2002). De acordo com a pontuação em cada uma das dimensões são gerados conceitos que descrevem de forma geral o tipo de empresa, o ambiente que nela existe e o estilo gerencial utilizado. Apesar de não existirem indicações de que um dos estilos gerenciais é mais eficaz em todas as situações, algumas pesquisas indicam que o estilo 9,9 (Gerência em Equipe) seria o estilo no qual os gerentes se sairiam melhor (Robbins, 1999).
Achei interessante demais a relação da preocupação com a produção e com as pessoas. Não existe e nunca vai existir, um alinhamento (9,9). Seria o ideal, mas devemos usar esse ponto como referência para sempre tentarmos chegar lá. É um fato que precisamos das pessoas motivadas, interessadas e satisfeitas na empresa, para que tenhamos uma boa produção. A figura mostra essa grade gerencial.
Walter Chianca
Gestor em Recursos Humanos e
Coordenador de Operações em Call Center.
segunda-feira, 22 de novembro de 2010
O atendente e o supervisor
Será comum os meus relatos serem direcionados a área de Contact Center, afinal atuo a quase 10 anos nesse área. E um dos fatores que me chama muito atenção, na dinâmica do call center, é a relação entre supervisor e atendente. Me lembro que a pouco mais de 8 anos atrás iniciei minhas atividades no ramo de contact center. Me deparei com um mundo gigantesco de posições de atendimento, muitos atendentes e alguns supervisores. Os supervisores, sempre me chamaram atenção. Como seria estar ali, na frente daquela quantidade X de pessoas e gerando resultado? Era uma pergunta que eu sempre me fazia. Mas sempre vim de uma educação muito rigorosa e que me favoreceu bastante, quando iniciei minhas atividades enquanto atendente. Sempre tive uma visão de respeito com o meu supervisor, afinal, ali dentro, ele estava responsável por mim. O que acontecesse, durante aquelas seis horas de trabalho, comigo, era de responsabilidade do meu supervisor. Isso me deixava seguro e com uma sensação ainda maior de respeito. Sempre tive meus supervisores como referências para mim. Passei por vários e de cada um tentei absorver um pouco. Pois um supervisor, além de tirar suas dúvidas operacionais, também é um espelho, uma pessoa a ser seguida pelos seus exemplos. E assim sempre fiz. Todo supervisor, tem sua particularidade. Alguns mais autocráticos, com uma gestão voltada para as tarefas, outros mais democráticos, com uma liderança participativa ou consultivas. Tive também líderes mais liberais, que deixava seus liderados mais a vontade, com mais liberade. Me deparei também com o supervisor paternalista, que fazia com que seus liderados tivesse com ele uma relação interpessoal, similares a de pais e filhos, onde se evitav os conflitos. Mas algo que sempre me veio a cabeça depois dessas experiências, é que na realidade eu precisava de todos. Precisava de um pouco de cada liderança, para compor algo que era necessário pra mim, enquando liderado. Não existe a liderança correta, existe uma "salada de frutas" de todos os tipos de liderança. Mas ainda existem aqueles que se identificam mais com uma, mais com outras. A dica que dou para esses atendentes é que todos os tipos de lideranças citadas acima, estão corretas e vocês deverão saber lhe dar com cada uma deles. Sempre disse para os meus atendentes que tirassem proveito de tudo, de todas as situações, até mesmo das mais difícies, pois so assim se aprendia. Nem sempre concordamos com tudo, mas precisamos respeitar o todo. Atendentes, precisam entender que seus supervisores, gestores, lideres, como queiram chamar, estão sempre ali para dar suporte, para propor crescimento, para te modificar como pessoa e como profissional. E se assim não for feito, antes de avaliar o seu gestor, se avalie, seja crítico com você mesmo. Identifique se você está cumprindo o seu papel de atendente, para que você possa cobrar dele, o papel dele de supervisor. Se passar por muitos supervisores, tire um pouquinho de cada um deles. Nunca, nunca, bata de frente com o seu gestor. Contra fatos e dados, não existem argumentos. Para você debater com o seu superior, precisa ter muita certeza do que está falando e em alguns casos, ainda pode sair sem razão dessa conversa. A relação entre atendente e supervisor deve ser estreita, pois um precisa do outro para conseguir alcançar seus objetivos. Enquanto atendentes, precisamos de braços e o melhor caminho é nos unirmos aos nossos supervisores. Faça a sua parte e o retorno virá.
Por Walter Chianca
Vamos juntos?
Walter Chianca
Gestor em Recursos Humanos e
Coordenador de Operações em Call Center.
Por Walter Chianca
Vamos juntos?
Walter Chianca
Gestor em Recursos Humanos e
Coordenador de Operações em Call Center.
sexta-feira, 19 de novembro de 2010
Aparência no local de trabalho
Como gestor de call center a um certo tempo, venho acompanhando a evolução das pessoas dentro das organizações no que diz respeito a forma de se vestir dentro do ambiente de trabalho. Sempre fui muito exigente com isso, pois a apresentação pessoal é algo marcante e muitas vezes, ainda como desconhecido, a forma como você se veste vira a referência. Hoje estou como coordenador de operações de Call Center, porém quando fui atendente sempre priorizei a forma de me vestir e me apresentar. O primeiro ponto que fazia me vestir bem, era estar motivado em ir ao trabalho. Geralmente você se arruma quando vai para uma festa, para um encontro... E com o trabalho não pode ser diferente. Estando bem com o trabalho, estará bem com você mesmo. Os rapazes irão colocar uma boa calça, uma boa camisa um bom sapato. As moças irão caprichar na maquiagem e chegarão ao local de trabalho como um destaque em apresentação pessoal. Ainda como desconhecido, uma das suas referências pode ser a forma que você se veste. O coordenador pode falar: " esse atendente com o melhor resultado em monitoria é aquele que sempre vem bem vestido, com a barba sempre bem feita e o cabelo cortado?" Essa é uma boa referência, pois além de estar com bons resultados se destaca pela sua aparência. Seria chato o coordenador falar: " Esse atendente que está com alto índice de absenteísmo é aquele que sempre vem com aquela calça rasgada, com uma camista branca básica e uma sandália?". Não é uma boa referência. Nas minhas equipes sempre observei a aparência desde o momento da seleção. Não se trata de preconceito, mas falamos em um mercado de trabalho competitivo e qualquer fator faz a diferença. Imaginem vocês em uma grande empresa e o supervisor propõe uma reunião com um cliente contratante. Chama a sua equipe e percebe a nídida diferença entre você e os demais integrantes da equipe, no que diz respeito a forma de se vestir. A qualquer momento do dia pode acontecer uma reunião, que você precisa estar preparado, tanto em conhecimento, como também na forma que se veste e se expressa. Cargos de chefia, jamais podem falhar nesse item. É fundamental que supervisores, coordenadores, gerentes e diretores estejam sempre bem vestidos. Não falo em artigos de luxo, roupas caras; falo de boa aparência. Uma boa calça jeans, uma camisa bem passada, um sapato fechado e um blazer, deixam a pessoa elegante. Dentro de uma operação de call center, por exemplo, o primeiro impacto é o visual. os cargos de chefia precisam se destacar também visualmente. Fica a dica, para os rapazes atendentes: uma calça jeans, uma camisa bem passada, um sapato fechado, barba feita, cabelo cortado e um sorriso no rosto são fundamentais para o seu ambiente de trabalho. Para as moças atendentes: uma boa calça (evite saias), uma blusa sem decotes, uma sandália ou sapato fechado, uma maquiagem discreta e um lindo sorriso no rosto, fazem a diferença no seu dia a dia. Para os gestores, elegância é fundamental, precisamos realmente caprichar para que nossos subordinados possam se espelhar em alguém. Gestores não devem esquecer que diariamente nos deparamos com os nossos clientes, fornecedores e os nossos chefes, que são exigentes desde o primeiro momento que nos recebem.
Por Walter Chianca
Gestor em Recursos Humanos;
Coordenador de Operações em Call Center.
Vamos juntos???
Walter Chianca.
Por Walter Chianca
Gestor em Recursos Humanos;
Coordenador de Operações em Call Center.
Vamos juntos???
Walter Chianca.
quinta-feira, 18 de novembro de 2010
O terror chamado ABSENTEÍSMO
Hoje um dos grandes vilões de indicadores das empresas, chama-se absenteísmo. Mas como trabalhar esse indicador que mede as ausências ao trabalho? Sejam faltas justificadas, injustificadas ou mesmo atrasos e falta de compromisso, como trabalhar com isso? O indicador de absenteísmo é medido em cima da quantidade de horas previstas naquele mês, sobre a quantidade de horas realizadas. Mas quais os principais motivos que levam um colaborar gerar absenteísmo em sua equipe? Tenho mais de 8 anos em operações de Call Center e com esse tempo, consegui perceber alguns fatores que podem melhorar esse indicador. Aprendi e prego que absenteísmo é sim um problema de gestão. Ao não ser atingido, ele precisa de justificativas e fatos para analisarmos todas as causas. Muitas vezes estive a frente de equipes com um alto indicie de absenteísmo. Tratava sempre com reuniões, identificando as principais doenças, aplicando advertências em caso de faltas injustificadas e atrasos e NADA mudava. Chegou um momento que percebi que o problema de absenteísmo da minha equipe, não estava com eles, o problema de absenteísmo era a minha gestão. Foi fato, no momento que consegui identificar que o problema estava comigo, comecei adotar ações para mim e executar com a minha equipe. Percebi que um atestado, uma falta, geralmente é uma máscara para outros motivos, como desmotivação, falta de parceria e acompanhamento. Como plano de ação, me aproximei mais da minha equipe. Tentei identificar e perceber deles o que eles precisavam. Dobrei a atenção. Fiz reuniões motivacionais, desviando o foco METAS e entrando no foco RELACIONAMENTO. COnheci meus colaboradores fora da empresa. Senti suas necessidades, procura saber o que acontecia em suas vidas. Interagia diariamente. Percebi que um simples beijo na cabeça, era o suficiente para um excelente dia de trabalho para alguns colaboradores. AValiei a empresa como um todo, percebendo se o clima, o ambiente de trabalho era agradável para aqueles funcionários. Para que o colaborador venha trabalhar, ele precisa se sentir bem na empresa que presta serviço. A empresa precisa ser acolhedora. Assim, começou essa relação de aproximação, de afeto e parceria. E como um bom líder colhi frutos. A partir do momento que nos aproximamos, que os nossos colaboradores nos sentem mais próximos, no momento de cobrar sobre alguma meta ou algo que precise ser feito, a relação é tranquila e executada com toda dedicação. Façamos assim: ao falar em absenteísmo, pense sempre em gestão, ou seja, na sua gestão. Traga a responsabilidade para você, aproxime-se da sua equipe. Se a equipe estar bem e 100% presente, isso é resultado do seu relacionamento com eles.
Por Walter Chianca
Gestor em Recursos Humanos,
Coordenador de Operações em Call Center.
Vamos juntos??
Walter Chianca
Por Walter Chianca
Gestor em Recursos Humanos,
Coordenador de Operações em Call Center.
Vamos juntos??
Walter Chianca
A independência do Líder e a obtenção de resultados
Desempenho ideal, alta performance das equipes e temas correlatos é assunto recorrente. Disso depende quase sempre os bons resultados das organizações, às voltas com a competitividade.
Nossa estrutura de trabalho ainda é permeada, na maioria das organizações, pela dependência da liderança no que se refere ao aceno do caminho a seguir, do comando e ritmo. Essa figura especial, ora chamada de “chefe”, ou… encarregado, supervisor, gerente, diretor, líder ou qualquer outra denominação similar, é quem dá o tom forte no ambiente laboral.
Cada um ao seu jeito, ora falando muito, ora exemplificando, seja didático, informático ou performático, o Líder é o grande influenciador de resultados que estimula, incentiva, treina, previne problemas e gargalos desejavelmente antes que eles travem o processo produtivo. O bom líder acima de tudo planeja, faz fluir.
A questão é como formar e desenvolver líderes preparados para conseguir a performance desejada. Não basta um único resultado espetacular ou espetaculoso se a equipe não se sustentará, ou seja, se aquele indicador foi conseguido à custa de um esforço sobrenatural, de heroísmos isolados que não irão fazer parte da regularidade.
Vários fatores podem contribuir para isto, principalmente as condições que as organizações propiciam para a melhor ou pior gestão de sua liderança, como se pelo menos as necessidades básicas ou higiênicas estão sendo satisfeitas.
E, também, o próprio perfil da liderança, dado que por vezes são promovidos bons técnicos que não conseguem se transmudar num passe de mágica em líderes com habilidade de comunicação, didática para transmitir conhecimentos e encantar com “toques” que energizam o time. Aí surge o “chefe” repudiado veladamente pela equipe, e que se impõe apenas pela força do cargo.
Um dos fatores que temos visto fazer deteriorar boas relações de trabalho na linha superior-subordinado é a contaminação entre a relação pessoal – amizade, afetuosidade – com a relação profissional.
O líder profissional convive naturalmente com os seus subordinados, é um “empregado” igual aos outros, ostentando uma mesa, sala ou uniforme diferente, e tem a delegação para pensar e distribuir o trabalho, aproveitar melhor os recursos disponíveis para obter resultados acima de tudo.
Suas funções exigem proximidade e convívio intenso com as pessoas de sua equipe. E essa proximidade que é boa para que o comandante interaja de forma positiva com subordinados às vezes se converte em convescote pouco produtivo.
Há líderes que aos poucos vão se inebriando pela relação próxima, e não conseguem se impor de forma produtiva, sem conseguir toda a potencialidade do time. Misturam razão e emoção, ou seja, prevalece o chefe-protetor, comprometido pela relação paternalista. Inclusive defendendo posições que denotam injustiça, dado que nivelando bom e mau desempenho dentro de um mesmo cenário e recompensas.
É preciso particular atenção das lideranças para não tornar o convívio intenso e diário num compadrio improdutivo. O líder precisa saber manter a distância certa do subordinado para situar-se numa linha de independência em relação às suas decisões.
E, ressalte-se, não estamos apregoando uma relação dura calcada na simples e indesejável obtenção de resultados a qualquer custo.
Para minimizar a ocorrência de situações como essas é recomendável o trabalho com metas e objetivos claros e atingíveis, definidos previamente para cada posto de trabalho, e negociados com os subordinados. Objetivos que precisam ser revistos a cada período de tempo e monitorados em forma de avaliação de desempenho.
Assim haverá um tratamento igualitário, e cada um saberá o que dele se espera. Parece simples, mas poucos líderes conseguem passar à equipe e monitorar de forma convincente os parâmetros de volume, qualidade e aspectos comportamentais esperados. Na área administrativo-financeira, então, isso é ainda mais raro, dado que mais difícil – mas não impossível – a mensuração de objetivos.
Essa dificuldade também tem um componente cultural. Em nosso País, diferentemente de outros tidos como mais desenvolvidos, ainda não temos o pragmatismo da competitividade, onde todos são estimulados desde a formação escolar básica, focando-se muito a obtenção de resultados.
Isso tem a ver com o desenvolvimento de cada Nação. O Brasil vive momento muito bom há alguns anos no cenário econômico mundial, porém ainda tem muito a melhorar em produtividade, na capacidade de conseguir fazer mais com menos e mais rápido, enfim estamos sendo eficientes mas para atingirmos o desenvolvimento isso não basta, precisamos ser eficazes, com relações profissionais, indicadores, métricas e a celebração de resultados.
Assim, se o leitor ocupa cargo de comando convidamos-lhe à reflexão final: está conseguindo ser o representante esperado pela direção da companhia? É provedor, está próximo da equipe e consegue manter a independência necessária? Utiliza mecanismos objetivos para avaliar a performance de cada um, e dá feedbacks?
Se as respostas forem positivas certamente está gerenciando bem, alcançando e perenizando resultados.
Sobre o autor:
Celso Gagliardo é profissional de Recursos Humanos e Comunicações, graduado em Direito e especializado em Recursos Humanos, habilitado consultor de Pequenas e Médias Empresas. Prestou serviços como técnico, executivo e consultor em várias empresas nacionais. Foi redator de jornal, é palestrante e treinador. Fundador e membro de Grupos de Recursos Humanos (atual CEPRHA), e diretor da PH – Patrimônio Humano, Consultoria e Serviços. Atualmente é gestor corporativo de RH do Grupo Estrutural.
Vamos juntos???
Walter Chianca
Nossa estrutura de trabalho ainda é permeada, na maioria das organizações, pela dependência da liderança no que se refere ao aceno do caminho a seguir, do comando e ritmo. Essa figura especial, ora chamada de “chefe”, ou… encarregado, supervisor, gerente, diretor, líder ou qualquer outra denominação similar, é quem dá o tom forte no ambiente laboral.
Cada um ao seu jeito, ora falando muito, ora exemplificando, seja didático, informático ou performático, o Líder é o grande influenciador de resultados que estimula, incentiva, treina, previne problemas e gargalos desejavelmente antes que eles travem o processo produtivo. O bom líder acima de tudo planeja, faz fluir.
A questão é como formar e desenvolver líderes preparados para conseguir a performance desejada. Não basta um único resultado espetacular ou espetaculoso se a equipe não se sustentará, ou seja, se aquele indicador foi conseguido à custa de um esforço sobrenatural, de heroísmos isolados que não irão fazer parte da regularidade.
Vários fatores podem contribuir para isto, principalmente as condições que as organizações propiciam para a melhor ou pior gestão de sua liderança, como se pelo menos as necessidades básicas ou higiênicas estão sendo satisfeitas.
E, também, o próprio perfil da liderança, dado que por vezes são promovidos bons técnicos que não conseguem se transmudar num passe de mágica em líderes com habilidade de comunicação, didática para transmitir conhecimentos e encantar com “toques” que energizam o time. Aí surge o “chefe” repudiado veladamente pela equipe, e que se impõe apenas pela força do cargo.
Um dos fatores que temos visto fazer deteriorar boas relações de trabalho na linha superior-subordinado é a contaminação entre a relação pessoal – amizade, afetuosidade – com a relação profissional.
O líder profissional convive naturalmente com os seus subordinados, é um “empregado” igual aos outros, ostentando uma mesa, sala ou uniforme diferente, e tem a delegação para pensar e distribuir o trabalho, aproveitar melhor os recursos disponíveis para obter resultados acima de tudo.
Suas funções exigem proximidade e convívio intenso com as pessoas de sua equipe. E essa proximidade que é boa para que o comandante interaja de forma positiva com subordinados às vezes se converte em convescote pouco produtivo.
Há líderes que aos poucos vão se inebriando pela relação próxima, e não conseguem se impor de forma produtiva, sem conseguir toda a potencialidade do time. Misturam razão e emoção, ou seja, prevalece o chefe-protetor, comprometido pela relação paternalista. Inclusive defendendo posições que denotam injustiça, dado que nivelando bom e mau desempenho dentro de um mesmo cenário e recompensas.
É preciso particular atenção das lideranças para não tornar o convívio intenso e diário num compadrio improdutivo. O líder precisa saber manter a distância certa do subordinado para situar-se numa linha de independência em relação às suas decisões.
E, ressalte-se, não estamos apregoando uma relação dura calcada na simples e indesejável obtenção de resultados a qualquer custo.
Para minimizar a ocorrência de situações como essas é recomendável o trabalho com metas e objetivos claros e atingíveis, definidos previamente para cada posto de trabalho, e negociados com os subordinados. Objetivos que precisam ser revistos a cada período de tempo e monitorados em forma de avaliação de desempenho.
Assim haverá um tratamento igualitário, e cada um saberá o que dele se espera. Parece simples, mas poucos líderes conseguem passar à equipe e monitorar de forma convincente os parâmetros de volume, qualidade e aspectos comportamentais esperados. Na área administrativo-financeira, então, isso é ainda mais raro, dado que mais difícil – mas não impossível – a mensuração de objetivos.
Essa dificuldade também tem um componente cultural. Em nosso País, diferentemente de outros tidos como mais desenvolvidos, ainda não temos o pragmatismo da competitividade, onde todos são estimulados desde a formação escolar básica, focando-se muito a obtenção de resultados.
Isso tem a ver com o desenvolvimento de cada Nação. O Brasil vive momento muito bom há alguns anos no cenário econômico mundial, porém ainda tem muito a melhorar em produtividade, na capacidade de conseguir fazer mais com menos e mais rápido, enfim estamos sendo eficientes mas para atingirmos o desenvolvimento isso não basta, precisamos ser eficazes, com relações profissionais, indicadores, métricas e a celebração de resultados.
Assim, se o leitor ocupa cargo de comando convidamos-lhe à reflexão final: está conseguindo ser o representante esperado pela direção da companhia? É provedor, está próximo da equipe e consegue manter a independência necessária? Utiliza mecanismos objetivos para avaliar a performance de cada um, e dá feedbacks?
Se as respostas forem positivas certamente está gerenciando bem, alcançando e perenizando resultados.
Sobre o autor:
Celso Gagliardo é profissional de Recursos Humanos e Comunicações, graduado em Direito e especializado em Recursos Humanos, habilitado consultor de Pequenas e Médias Empresas. Prestou serviços como técnico, executivo e consultor em várias empresas nacionais. Foi redator de jornal, é palestrante e treinador. Fundador e membro de Grupos de Recursos Humanos (atual CEPRHA), e diretor da PH – Patrimônio Humano, Consultoria e Serviços. Atualmente é gestor corporativo de RH do Grupo Estrutural.
Vamos juntos???
Walter Chianca
O Papel do Líder
Líder significa guia, chefe, segundo o dicionário Aurélio. Ser líder é estar a frente, abrir o caminho, mostrar como se faz, incentivar e motivar os liderados. A figura do líder é importante em qualquer organização, pois seu exemplo pode levar a empresa ao sucesso ou ao fracasso. Leroy Eims diz que “O líder é aquele que vê mais do que os outros, que vê mais longe do que os outros, que vê antes dos outros”. É fundamental que o líder saiba o caminho, que mostre qual é o melhor caminho a seguir e que atue desta forma, que faça o que prega e que seja o primeiro a dar o exemplo. Nada é mais forte do que o exemplo. O exemplo é importante e exerce influência no dia-a-dia. A maneira como se comporta, pequenos gestos e maneiras de lidar com as situações levam aos demais a nossa imagem. Não existe mais espaço para “faça o que eu mando, mas não faça o que eu faço”. Não há mais tolerância para quem fala muito e não faz nada ou quase nada. É preciso traçar as metas, implementar as ações a serem tomadas, organizar os cadastros dos clientes, delegar tarefas, ir á luta, motivar os liderados, monitora-los, auxilia-los e o mais importante, trata-los como empreendedores, pois se quer que sua empresa cresça, é preciso que os colaboradores cresçam primeiro. O exemplo persuade sem retórica, impele sem violência, convence sem debate, as dúvidas se vão e todos passam a agir sem mais desculpas. Você se lembra das olimpíadas de 1984? Especificamente da prova de maratona feminina, onde uma americana venceu a prova, mas a imagem que ficou para todos foi a de Gabrielle Andersen-Scheiss, que arrastou-se quase cambaleando pelos 400 metros finais da prova por 6 longos minutos, totalmente prostrada. Gabrielle cruzou a linha de chegada de forma dramática, com dores, cambaleando e movida pelo desejo de chegar, o corpo já não respondia mais. A atleta chegou ao final da prova, castigada pelos efeitos do intenso calor daquele dia, em 37º lugar. A multidão aplaudiu de pé o exemplo de Gabrielle. Este é um pequeno exemplo do que o exemplo pode fazer. Use do exemplo positivo e você verá como se torna mais fácil vender idéias e comprometer pessoas. Nada é mais forte do que o exemplo. Esse é o papel do líder.
Por Claudinei Costa
Vamos juntos??
Walter Chianca
Por Claudinei Costa
Vamos juntos??
Walter Chianca
Voltei...
Queridos leitores,
Depois de quase 3 meses sem aparecer por aqui retorno as nossas atividades. Quero pedir desculpas, pela minha ausência, mas acontecerão diversos fatores que me impediram. Infelizmente tive a perda de minha mãe, de forma repentina e dolorosa. Não gosto muito de falar, porque é sempre doloroso. Aos poucos vou me recuperando e tentando dar a volta por cima. Esse ano foi muito vitorioso pra mim e no mês de setembro, ganhei o meu novo anjo que é minha mãe. Mas vou retornando minhas atividades. Algumas mudanças aconteceram. No meu trabalho, fui promovido, no início de setembro, para Coordenador de Operações de Call Center. É fantástico. Trabalho hoje com quase 10 operações de call center diferentes, com uma dinâmica fora do sério. Estou feliz profissionalmente. Estou concluindo meu curso de Recursos Humanos, que me identifico tanto. Vamos voltar ao trabalho, contribuir para que possamos ser a fonte de pesquisa para aqueles que procuram o conhecimento e podem encontrar aqui. Hoje uma cliente me disse: " Estava na internet, entrando em redes sociais e me deparei com o seu BLOG, PARABÉNS, gostei muito". Esse era o motivo que estava falatando para eu retornar. Estou de volta, pronto para trazer conhecimento e dividir experências.
De volta...
Walter Chianca
Gestor em Recursos Humanos e
Coordenador de Operações de Call Center.
Depois de quase 3 meses sem aparecer por aqui retorno as nossas atividades. Quero pedir desculpas, pela minha ausência, mas acontecerão diversos fatores que me impediram. Infelizmente tive a perda de minha mãe, de forma repentina e dolorosa. Não gosto muito de falar, porque é sempre doloroso. Aos poucos vou me recuperando e tentando dar a volta por cima. Esse ano foi muito vitorioso pra mim e no mês de setembro, ganhei o meu novo anjo que é minha mãe. Mas vou retornando minhas atividades. Algumas mudanças aconteceram. No meu trabalho, fui promovido, no início de setembro, para Coordenador de Operações de Call Center. É fantástico. Trabalho hoje com quase 10 operações de call center diferentes, com uma dinâmica fora do sério. Estou feliz profissionalmente. Estou concluindo meu curso de Recursos Humanos, que me identifico tanto. Vamos voltar ao trabalho, contribuir para que possamos ser a fonte de pesquisa para aqueles que procuram o conhecimento e podem encontrar aqui. Hoje uma cliente me disse: " Estava na internet, entrando em redes sociais e me deparei com o seu BLOG, PARABÉNS, gostei muito". Esse era o motivo que estava falatando para eu retornar. Estou de volta, pronto para trazer conhecimento e dividir experências.
De volta...
Walter Chianca
Gestor em Recursos Humanos e
Coordenador de Operações de Call Center.
quarta-feira, 25 de agosto de 2010
O Rh Como Mestre De Mudanças
Muitas vezes, nas atribulações de gerenciamento de processos e sistemas, as empresas acabam se esquecendo de que são os profissionais os grandes pivôs no momento da transformação de uma organização. São eles que podem constituir a grande massa apoiadora para o crescimento de uma companhia. É papel do RH atuar nesse cenário como um mestre de mudanças.
O espírito estrategista do RH é aquele que detecta como gerir mudanças quando a força de trabalho está sobrecarregada. Ele também ajuda todos os profissionais a estarem igualmente envolvidos na promoção dessa transformação, além de sinalizar quais são as melhores práticas para desenvolver uma competência interna de gestão de mudanças. Diferentemente de camuflar a real necessidade de lidar com uma nova situação, é necessário conhecer os problemas para poder agir sobre eles de forma estratégica e imediata. Liderar para que essas ações sejam concluídas com sucesso é função de um RH que atua em sintonia com as principais tendências de mercado.
Em termos práticos, esse RH deve construir e monitorar a capacidade de gestão de mudanças por meio do estabelecimento de uma equipe interdisciplinar que atue como consultoria interna sobre iniciativas de mudanças. Outra alternativa seria firmar uma sólida relação com uma empresa externa especializada. Acima de tudo, é necessário o monitoramento da seleção de projetos servindo como elo com os desenvolvedores do projeto.
Informar e estar bem informado no momento correto pode ser o elo fundamental para ajudar as unidades de negócio e equipes de projeto a superarem a resistência às mudanças por meio do fornecimento de experiências e recursos gerenciais. No mercado altamente competitivo de hoje, as empresas de maior sucesso são aquelas que melhor administram mudanças. Estão entre as líderes as empresas que capitalizam em mercados novos e emergentes por meio da introdução de produtos e serviços inovadores, constantemente em busca de uma melhora em suas competências e, acima de tudo, aproveitando a velocidade e a escala para ficar sempre à frente da concorrência.
Por Vicente Picarelli Filho
Vamos juntos??
Walter Chianca.
O espírito estrategista do RH é aquele que detecta como gerir mudanças quando a força de trabalho está sobrecarregada. Ele também ajuda todos os profissionais a estarem igualmente envolvidos na promoção dessa transformação, além de sinalizar quais são as melhores práticas para desenvolver uma competência interna de gestão de mudanças. Diferentemente de camuflar a real necessidade de lidar com uma nova situação, é necessário conhecer os problemas para poder agir sobre eles de forma estratégica e imediata. Liderar para que essas ações sejam concluídas com sucesso é função de um RH que atua em sintonia com as principais tendências de mercado.
Em termos práticos, esse RH deve construir e monitorar a capacidade de gestão de mudanças por meio do estabelecimento de uma equipe interdisciplinar que atue como consultoria interna sobre iniciativas de mudanças. Outra alternativa seria firmar uma sólida relação com uma empresa externa especializada. Acima de tudo, é necessário o monitoramento da seleção de projetos servindo como elo com os desenvolvedores do projeto.
Informar e estar bem informado no momento correto pode ser o elo fundamental para ajudar as unidades de negócio e equipes de projeto a superarem a resistência às mudanças por meio do fornecimento de experiências e recursos gerenciais. No mercado altamente competitivo de hoje, as empresas de maior sucesso são aquelas que melhor administram mudanças. Estão entre as líderes as empresas que capitalizam em mercados novos e emergentes por meio da introdução de produtos e serviços inovadores, constantemente em busca de uma melhora em suas competências e, acima de tudo, aproveitando a velocidade e a escala para ficar sempre à frente da concorrência.
Por Vicente Picarelli Filho
Vamos juntos??
Walter Chianca.
segunda-feira, 23 de agosto de 2010
Feed Back
Feed back é uma troca, é um presente!
O feed back é uma critica construtiva, que precisa de muita habilidade e cuidados para que o objetivo final, o acordo entre ambos, seja cumprido.
Independente de hierarquia, cargos ou salários, o feed back pode ser aplicado por todos, para todos, desde que aja respeito e troca. A compreensão é fundamental. Quem dar e quem recebe feed back, precisa estar de coração aberto.
Como um presente, ele precisa ser dado de coração. Ao dar um feed back, escolha o melhor local, onde todos os possíveis sentimentos que venham aparecer possa ser extornado sem qualquer tipo de problema que venha impactar. No feed back, as reações são diversas. Podemos chorar e sorrir, por isso o ambiente é fundamental. Chame o interessado, como se fosse para um bate papo. Sente-se frente a frente. O olhar nos olhos, durante o feed back, é item essencial. Nunca desvie o seu ollhar, pois a segurança de olhar no olho ninguém vai tomar de você. Não demonstre impaciência, fixe na cadeira, não demonstre nervosismo. Comece o seu relato. Sempre e sempre, inicie pelos pontos positivos daquela pessoa. Todos tem pontos positivos e você dando feed back, o mínimo que você precisa é conhecer a outra pessoa. Inicie ressaltando os pontos positivos, fale, cite exemplos, sorria. Sempre solicite a opnião da pessoa que está recebendo feed back. Faça com que ele(a) se sinta responsável. Passando por todos os pontos positivos, entre nos pontos que serão necessários desenvolver. Uma dica: faça sempre um paralelo dos pontos negativos com os pontos positivos. E nunca fale: VOCÊ ERROU, VC ESTÁ ERRADO. Isso pode dificultar a finalização. Cite os pontos que a pessoa precisa desenvolver e finalize citando os pontos positivos novamente. Uma dica é sempre dizer que os pontos a desenvolver são muito fáceis diante de todos os pontos que ele ja desenvolve. Finalize, fechando um acordo. Faça com que quem está recebendo feed back, diga que vai melhorar. Estabeleça um prazo para as mudanças. Cumpra o prazo e cobre daquela pessoa na data acordada. Finalize o feed back com um bom aperto de mão e não esqueça, olhos nos olhos.
Acredito que é possivel tentar. Adote essas técnicas e o resultado será ainda melhor.
Vamos juntos?
Walter Chianca
O feed back é uma critica construtiva, que precisa de muita habilidade e cuidados para que o objetivo final, o acordo entre ambos, seja cumprido.
Independente de hierarquia, cargos ou salários, o feed back pode ser aplicado por todos, para todos, desde que aja respeito e troca. A compreensão é fundamental. Quem dar e quem recebe feed back, precisa estar de coração aberto.
Como um presente, ele precisa ser dado de coração. Ao dar um feed back, escolha o melhor local, onde todos os possíveis sentimentos que venham aparecer possa ser extornado sem qualquer tipo de problema que venha impactar. No feed back, as reações são diversas. Podemos chorar e sorrir, por isso o ambiente é fundamental. Chame o interessado, como se fosse para um bate papo. Sente-se frente a frente. O olhar nos olhos, durante o feed back, é item essencial. Nunca desvie o seu ollhar, pois a segurança de olhar no olho ninguém vai tomar de você. Não demonstre impaciência, fixe na cadeira, não demonstre nervosismo. Comece o seu relato. Sempre e sempre, inicie pelos pontos positivos daquela pessoa. Todos tem pontos positivos e você dando feed back, o mínimo que você precisa é conhecer a outra pessoa. Inicie ressaltando os pontos positivos, fale, cite exemplos, sorria. Sempre solicite a opnião da pessoa que está recebendo feed back. Faça com que ele(a) se sinta responsável. Passando por todos os pontos positivos, entre nos pontos que serão necessários desenvolver. Uma dica: faça sempre um paralelo dos pontos negativos com os pontos positivos. E nunca fale: VOCÊ ERROU, VC ESTÁ ERRADO. Isso pode dificultar a finalização. Cite os pontos que a pessoa precisa desenvolver e finalize citando os pontos positivos novamente. Uma dica é sempre dizer que os pontos a desenvolver são muito fáceis diante de todos os pontos que ele ja desenvolve. Finalize, fechando um acordo. Faça com que quem está recebendo feed back, diga que vai melhorar. Estabeleça um prazo para as mudanças. Cumpra o prazo e cobre daquela pessoa na data acordada. Finalize o feed back com um bom aperto de mão e não esqueça, olhos nos olhos.
Acredito que é possivel tentar. Adote essas técnicas e o resultado será ainda melhor.
Vamos juntos?
Walter Chianca
CLIMA ORGANIZACIONAL
Clima organizacional é a percepção coletiva que os empregados têm da empresa, através da experimentação prática prolongada de suas políticas, estrutura, sistemas, processos e valores; diagnóstico de atitudes dos funcionários, processos de sensibilização e gestão contínua de clima/cultura que visa facilitar a produtividade, qualidade total e vitalidade empresarial.
Avaliar o clima organizacional de uma empresa, nada mais é do que buscar saber dos seus colaboradores quais são seus sentimentos, desejos e pensamento sobre a empresa que trabalham. Essa ferramenta é muito importante para o controle e diminuição do turnouver dentro das empresas, pois através da avaliação do clima é possível se reconhecer um problema e descobrir como atingí-lo em sua raiz.
A Pesquisa de Clima Organizacional visa em um primeiro momento, proporcionar a análise da organização com o seu ambiente, bem como o conjunto de condições que caracterizam o estado de satisfação e/ou insatisfação dos colaboradores (empregados) na empresa e das demais pessoas que com eles interagem.A Pesquisa de Clima Organizacional é uma valiosa ferramenta de Gestão Estratégica, pois além de permitir a análise interna e externa, também acompanha o estado de satisfação e comprometimento dos colaboradores com a organização, proporcionando, através de estratégias e ações, o crescimento e desenvolvimento das pessoas e a máxima produtividade e qualidade, visando a consecução e a superação dos resultados pré-estabelecidos pela Direção.
O objetivo principal da Pesquisa de Clima Organizacional para qualquer empresa é maximizar, cada vez mais, suas relações com os colaboradores oferecendo condições de trabalho adequadas, proporcionando oportunidades de desenvolvimento e estabelecendo um ótimo ambiente de trabalho. A pesquise de clima organizacional tem um riqueza muito grande, tanto para conhecimento da motivação dos colaboradores, quanto para saber o que pode e tem que ser revisto.
Vanderlei Moraes
Administrador de Pessoal, bacharel em Administração formado pela Faculdade Estadual de Educação, Ciências e Letras de Paranavaí (FAFIPA), Mba em Gestão de Pessoas (Cursando) pelo Centro Universitário de Maringá (CESUMAR).
Vamos juntos??
Walter Chianca
Avaliar o clima organizacional de uma empresa, nada mais é do que buscar saber dos seus colaboradores quais são seus sentimentos, desejos e pensamento sobre a empresa que trabalham. Essa ferramenta é muito importante para o controle e diminuição do turnouver dentro das empresas, pois através da avaliação do clima é possível se reconhecer um problema e descobrir como atingí-lo em sua raiz.
A Pesquisa de Clima Organizacional visa em um primeiro momento, proporcionar a análise da organização com o seu ambiente, bem como o conjunto de condições que caracterizam o estado de satisfação e/ou insatisfação dos colaboradores (empregados) na empresa e das demais pessoas que com eles interagem.A Pesquisa de Clima Organizacional é uma valiosa ferramenta de Gestão Estratégica, pois além de permitir a análise interna e externa, também acompanha o estado de satisfação e comprometimento dos colaboradores com a organização, proporcionando, através de estratégias e ações, o crescimento e desenvolvimento das pessoas e a máxima produtividade e qualidade, visando a consecução e a superação dos resultados pré-estabelecidos pela Direção.
O objetivo principal da Pesquisa de Clima Organizacional para qualquer empresa é maximizar, cada vez mais, suas relações com os colaboradores oferecendo condições de trabalho adequadas, proporcionando oportunidades de desenvolvimento e estabelecendo um ótimo ambiente de trabalho. A pesquise de clima organizacional tem um riqueza muito grande, tanto para conhecimento da motivação dos colaboradores, quanto para saber o que pode e tem que ser revisto.
Vanderlei Moraes
Administrador de Pessoal, bacharel em Administração formado pela Faculdade Estadual de Educação, Ciências e Letras de Paranavaí (FAFIPA), Mba em Gestão de Pessoas (Cursando) pelo Centro Universitário de Maringá (CESUMAR).
Vamos juntos??
Walter Chianca
sábado, 21 de agosto de 2010
A importância do autoconhecimento em uma entrevista de emprego.
Algumas pessoas não se atêm a importância do autoconhecimento para sua carreira. O que realmente a maioria ignora é a força que a pergunta :“Quais são seus pontos fortes e pontos de melhoria?” tem nas decisões. Se você já ouviu que as contratações são decididas nas entrevistas e que neste contato a sinergia entre candidato e entrevistador é um fator determinante para o sucesso, te falaram a verdade. O autoconhecimento é uma ferramenta que pode te destacar da multidão. Boa parte das pessoas que participa de um processo seletivo tem formações parecidas e estão niveladas em conhecimento, o que pode fazer a diferença é aquilo que você trás de diferente, o que se destaca, aquilo que é só seu e que para a empresa pode ser fundamental. Como trazer algo de diferente se você não é capaz de saber quais são seus pontos fortes e não consegue reconhecer seus pontos de melhoria? Se você nunca sabe que impressões seu entrevistador teve de você em uma entrevista quando foi lhe foi feita esta pergunta, então se prepare. Quem não tem autoconhecimento pode acreditar ter habilidades que não possui e ignorar as que realmente têm. Quem não conhece a si mesmo, confunde pontos de melhoria, com qualidades. Quer um exemplo? PERFECCIONISMO. Eu não sei quem foi que falou que perfeccionismo é um defeito. Se realmente todas as pessoas fossem tão perfeccionistas como afirmam, boa parte do problema das empresas estaria resolvida. A perfeição só pode ser ruim em um ambiente com hábitos de fazer tudo pela metade, mal feito e de forma desorganizada. Então o problema não é seu, é da empresa, das pessoas. Mas cuidado, tem muita gente que acha que perfeição é sair pegando no pé de todo mundo e impondo sua forma de fazer as coisas. O autoconhecimento é importante por que pode te dar a convicção de se considerar pronto para um novo desafio ou que ainda há muito para melhorar. Alguém que queira atuar na área de vendas e tenha dificuldade de falar em publico, explanar suas idéias, está fadado ao insucesso. Assim como pessoas agitadas e ansiosas teriam dificuldade de trabalhar em ambientes com rotinas e sem muita novidade.
Então não adianta achar que é você é uma coisa, se todos te vêem de outra forma. Procure amigos e familiares e busque as percepções que tem você. Questione a si mesmo, quais atividades você desenvolveu com sucesso e que habilidades foram necessárias. A mesma fórmula utilize para os casos de insucesso. Não culpe ninguém, procure as suas falhas e tente trabalhá-las. Não adianta nada conhecer seus pontos fracos e não fazer nada para desenvolvê-los. Isso é tão ruim quanto ignorá-los.
Kétura Silva Paiva
Gerente de Recursos Humanos da R&a Soluções Empresariais.
Vamos juntos?
Walter Chianca
Então não adianta achar que é você é uma coisa, se todos te vêem de outra forma. Procure amigos e familiares e busque as percepções que tem você. Questione a si mesmo, quais atividades você desenvolveu com sucesso e que habilidades foram necessárias. A mesma fórmula utilize para os casos de insucesso. Não culpe ninguém, procure as suas falhas e tente trabalhá-las. Não adianta nada conhecer seus pontos fracos e não fazer nada para desenvolvê-los. Isso é tão ruim quanto ignorá-los.
Kétura Silva Paiva
Gerente de Recursos Humanos da R&a Soluções Empresariais.
Vamos juntos?
Walter Chianca
Dica de livro
A premissa desta obra é, proporcionar ao leitor momentos de reflexão e inspiração, para a edificação de suas realizações e merecimento dos seus sonhos.
Fazer Acontecer e Fazer por Merecer, é fruto de anos de vivência empresarial, docência, consultoria e conferências.
O predicado de que estamos vivendo uma crise de percepção, mudança de modelo mental e reduzida ausência de motivação na comunidade corporativa, fez com que o autor Jefferson Leonardo escrevesse de forma simples e alegre, com alguns exercícios lúdicos, singelos conselhos e orientações para o sucesso, como:
O DESEJO de perceber e aprender a desbloquear as resistências para a mudança;
A CORAGEM para criar receptividade para a ação e fazer as coisas acontecerem mais e melhor;
A OPERÁTICA para colocar a mão na massa, e simplificar tudo o que for possível, transformando problemas em boas oportunidades;
A ACABATIVA para terminar o que começou, persistir e ir até o fim;
O RESULTADO como recompensa de um esforço e dedicação, fazendo por merecer o sucesso conquistado.
Lembre-se: A vida é para quem topa qualquer parada, e não para quem pára em qualquer topada!
quarta-feira, 18 de agosto de 2010
O medo de falar em público.
Esse é um dos grandes desafios para alguns profissionais. Muitos, dominam demais o assunto, porém ao enfrentar um público considerável, se descontrola emocionalmente e peca.
É um fato!! É dificil sim falar em público. Mesmo para aqueles que já tem isso como rotina, sente aquele velho frio na barriga. Mas o que pode causar o medo durante uma apresentação frente ao público?
Não conhecer o assunto: quando não dominamos o assunto que vamos expor, sabemos que, durante a apresentação estaremos caminhando por um terreno desconhecido e sempre há possibilidade de encontrarmos alguns obstáculos que nos atrapalhe. Podemos encontrar algumas dificuldades como, esquecer alguns dados importantes, trocar informações indevidamente, não saber possíveis perguntas feitas pelo público, não despertar interesse do público... Esses problemas acontecem quando o assunto é novo ou quando é conhecido, mas não faz parte das nossas atividades comuns. Outros pontos que podem nos levar a temer em falar em público são: não ter prática ou experiência em falar, não se conhecer, o medo de sentir medo, pois a possibilidade de transparecer para o público as reações nervosas manisfestadas por um estado de tensão, inibe e assusta o orador. Para vencer tudo isso, esse grande medo, transforme o MEDO, de inimigo, num poderoso aliado. Dirija seus pensamentos para visualizar imagens positivas de uma fala bem sucedida. Faça sua auto estima trabalhar com você, como as nossas vitórias, os momentos difíceis que conseguimos superar, os bons trabalhos que executamos... Lembrem-se de tudo isso nos momentos que antecedem a apresentação, quando vierem dúvidas do que poderá ocorrer diante do público. Aceite o medo de falar em público como um estado natural e não confunda com covardia. Em todo início de apresentação o medo é mais atuante e o nervosismo é mais acentuado. Mas no nervosismo diminui com o andamento da apresentação. Até ficar mais calmo, fale com um volume de voz moderado, um pouco mais devagar, respirando a cada pausa.
Tudo vai dar certo. Prepare-se sempre e você vai arrasar diante do público.
Vamos juntos??
Walter Chianca
É um fato!! É dificil sim falar em público. Mesmo para aqueles que já tem isso como rotina, sente aquele velho frio na barriga. Mas o que pode causar o medo durante uma apresentação frente ao público?
Não conhecer o assunto: quando não dominamos o assunto que vamos expor, sabemos que, durante a apresentação estaremos caminhando por um terreno desconhecido e sempre há possibilidade de encontrarmos alguns obstáculos que nos atrapalhe. Podemos encontrar algumas dificuldades como, esquecer alguns dados importantes, trocar informações indevidamente, não saber possíveis perguntas feitas pelo público, não despertar interesse do público... Esses problemas acontecem quando o assunto é novo ou quando é conhecido, mas não faz parte das nossas atividades comuns. Outros pontos que podem nos levar a temer em falar em público são: não ter prática ou experiência em falar, não se conhecer, o medo de sentir medo, pois a possibilidade de transparecer para o público as reações nervosas manisfestadas por um estado de tensão, inibe e assusta o orador. Para vencer tudo isso, esse grande medo, transforme o MEDO, de inimigo, num poderoso aliado. Dirija seus pensamentos para visualizar imagens positivas de uma fala bem sucedida. Faça sua auto estima trabalhar com você, como as nossas vitórias, os momentos difíceis que conseguimos superar, os bons trabalhos que executamos... Lembrem-se de tudo isso nos momentos que antecedem a apresentação, quando vierem dúvidas do que poderá ocorrer diante do público. Aceite o medo de falar em público como um estado natural e não confunda com covardia. Em todo início de apresentação o medo é mais atuante e o nervosismo é mais acentuado. Mas no nervosismo diminui com o andamento da apresentação. Até ficar mais calmo, fale com um volume de voz moderado, um pouco mais devagar, respirando a cada pausa.
Tudo vai dar certo. Prepare-se sempre e você vai arrasar diante do público.
Vamos juntos??
Walter Chianca
terça-feira, 17 de agosto de 2010
RH Estratégico — Business Integrator
Além de todas as atribuições que o RH já tem, é preciso desenvolver mais uma, a atividade de Business Integrator. O que é o Business Integrator? É o profissional de RH que vai ligar e integrar, todos os departamentos: técnico, produção, vendas, marketing, custo, logística, fiscal, segurança do trabalho e todos os demais, rumo aos objetivos planejados, definidos e necessários operacionalmente. O RH Business Integrator pensa o negócio como um todo e age para integrar, e só ele é capaz de desenvolver esta tarefa com a competência, imparcialidade e transparência necessária para atingir o resultado esperado. Portanto, o foco do RH é o resultado. Que resultado? O resultado operacional do negócio.
O RH tem papel essencial, estratégico no negócio. Esta é uma frase comum e verdadeira, encontrada em muitos textos sobre RH. Entretanto, uma questão continua seguindo esta afirmação. Como fazer isto? Como ser estratégico? O que exatamente precisa ser feito para ser estratégico de fato?
A resposta é o RH Business Integrator. Um departamento de RH com características profissionais mais completas, capaz de identificar as variáveis operacionais favoráveis e as não favoráveis, na direção do que foi planejado para o negócio.
A competência do RH está parcialmente fundamentada em atribuições, tais como: planejamento de RH, recrutamento e seleção, avaliação de desempenho, benefícios, relações sindicais, treinamento, dentre outras não menos importantes.
Portanto, o pessoal do RH atua com enorme responsabilidade, sobre o trabalho de identificar as competências comportamentais e técnicas que se tornam requisitos valorizados pela empresa em seu processo de seleção de candidatos a cargos. Daí surge a busca de pessoas que atenda a cultura da empresa, do perfil generalista ou especialista do profissional, do perfil do líder, da capacidade de trabalhar sob pressão, das características do cargo e seus desafios, de atuar em equipe, das bases éticas do candidato com relação a negócio e à carreira, do foco no resultado, do nível de aversão ao risco e muitos outros.
A imparcialidade é inerente, sob o ponto de vista do marketing interno, ao endomarketing. O RH é fornecedor de todas as outras áreas da organização, o que o torna um departamento central. O RH precisa ser entendido como centro provedor de um recurso valioso para a empresa — as pessoas. Sem o trabalho extraordinário dessa gente para a busca das pessoas certas, para as atividades certas, não haverá clientes, vendas e, muito menos, bons resultados. Ninguém pode fazer tudo sozinho. Então, não é exagero dizer que o RH desempenha uma tarefa central na operação do negócio da empresa.
Entretanto, poucos têm dado importância a isto. A mídia noticia casos positivos de empresas com grande sucesso na integração de todo pessoal rumo aos objetivos definidos e então, alcançados para o período de tempo analisado. Mas também noticia a dificuldade da maioria delas em conduzir um trabalho de engajamento, comprometimento de todos colaboradores com o negócio da empresa.
A transparência surge da obrigação, da necessidade de se relacionar com todos os outros departamentos para o levantamento de dados, informações e fatos relevantes que expliquem o negócio, utilizando uma linguagem desenvolvida internamente, comum e entendida por todos da empresa, sobre o resultado, pontos fortes e fracos, ameaças e oportunidades. Essa é a competência complementar ao RH que invariavelmente o coloca na posição de realizar um papel de liderança na organização, e assim exercer a ligação do elo que une todos os departamentos operacionalmente e que ainda falta em muitas empresas.
O RH estratégico, além de tudo que executa, deve suplementar sua ação como Business Integrator, correlacionando de forma singular gestão de pessoas e negócio. A realidade dos acontecimentos mostra que a competência necessária para desempenhar tal tarefa já faz parte da lista de atribuições mais comuns realizadas, o que falta é praticar uma linguagem operacional única dentro da organização e isso pode ser desenvolvido e implantado.
Paulo Renato A. Araújo
Trabalhou na INMONT e BASF. Ocupou cargos técnicos e gerenciais, com atividades internacionais, até responder como Gerente Geral por toda operação de uma divisão de negócios da BASF no Brasil. Professor Universitário de Gestão da Qualidade e Serviços na UNIPLI.
O RH tem papel essencial, estratégico no negócio. Esta é uma frase comum e verdadeira, encontrada em muitos textos sobre RH. Entretanto, uma questão continua seguindo esta afirmação. Como fazer isto? Como ser estratégico? O que exatamente precisa ser feito para ser estratégico de fato?
A resposta é o RH Business Integrator. Um departamento de RH com características profissionais mais completas, capaz de identificar as variáveis operacionais favoráveis e as não favoráveis, na direção do que foi planejado para o negócio.
A competência do RH está parcialmente fundamentada em atribuições, tais como: planejamento de RH, recrutamento e seleção, avaliação de desempenho, benefícios, relações sindicais, treinamento, dentre outras não menos importantes.
Portanto, o pessoal do RH atua com enorme responsabilidade, sobre o trabalho de identificar as competências comportamentais e técnicas que se tornam requisitos valorizados pela empresa em seu processo de seleção de candidatos a cargos. Daí surge a busca de pessoas que atenda a cultura da empresa, do perfil generalista ou especialista do profissional, do perfil do líder, da capacidade de trabalhar sob pressão, das características do cargo e seus desafios, de atuar em equipe, das bases éticas do candidato com relação a negócio e à carreira, do foco no resultado, do nível de aversão ao risco e muitos outros.
A imparcialidade é inerente, sob o ponto de vista do marketing interno, ao endomarketing. O RH é fornecedor de todas as outras áreas da organização, o que o torna um departamento central. O RH precisa ser entendido como centro provedor de um recurso valioso para a empresa — as pessoas. Sem o trabalho extraordinário dessa gente para a busca das pessoas certas, para as atividades certas, não haverá clientes, vendas e, muito menos, bons resultados. Ninguém pode fazer tudo sozinho. Então, não é exagero dizer que o RH desempenha uma tarefa central na operação do negócio da empresa.
Entretanto, poucos têm dado importância a isto. A mídia noticia casos positivos de empresas com grande sucesso na integração de todo pessoal rumo aos objetivos definidos e então, alcançados para o período de tempo analisado. Mas também noticia a dificuldade da maioria delas em conduzir um trabalho de engajamento, comprometimento de todos colaboradores com o negócio da empresa.
A transparência surge da obrigação, da necessidade de se relacionar com todos os outros departamentos para o levantamento de dados, informações e fatos relevantes que expliquem o negócio, utilizando uma linguagem desenvolvida internamente, comum e entendida por todos da empresa, sobre o resultado, pontos fortes e fracos, ameaças e oportunidades. Essa é a competência complementar ao RH que invariavelmente o coloca na posição de realizar um papel de liderança na organização, e assim exercer a ligação do elo que une todos os departamentos operacionalmente e que ainda falta em muitas empresas.
O RH estratégico, além de tudo que executa, deve suplementar sua ação como Business Integrator, correlacionando de forma singular gestão de pessoas e negócio. A realidade dos acontecimentos mostra que a competência necessária para desempenhar tal tarefa já faz parte da lista de atribuições mais comuns realizadas, o que falta é praticar uma linguagem operacional única dentro da organização e isso pode ser desenvolvido e implantado.
Paulo Renato A. Araújo
Trabalhou na INMONT e BASF. Ocupou cargos técnicos e gerenciais, com atividades internacionais, até responder como Gerente Geral por toda operação de uma divisão de negócios da BASF no Brasil. Professor Universitário de Gestão da Qualidade e Serviços na UNIPLI.
Carreira em evolução
Você é aquela pessoa que percebe a sua carreira como responsabilidade exclusiva da empresa? Acredita que sua ascensão é uma questão de sorte, ou seja, estar no lugar certo na hora certa? Ou assume a responsabilidade pelo seu plano de carreira, prepara-se, tem consciência que pode fazer escolhas e investir por conta própria no seu desenvolvimento?
Evolução
No passado, a carreira de uma pessoa tinha como característica “vida na empresa”, quanto mais tempo você trabalhava na mesma empresa, mais você era remunerado e, normalmente, as possibilidades de ascensão eram verticais. Sendo assim, as empresas eram responsáveis pela carreira dos seus empregados.
Na década de 80, a descrição de cargos vira moda nas grandes empresas com o objetivo de promover planos de carreira aos seus colaboradores. Mas, como nem todos desejavam e tinham aptidão para assumir um cargo de chefia, surge a carreira em Y que dá opção de seguir dois caminhos diferentes, ser promovido para um cargo de chefia ou tornar-se um especialista.
Com a globalização, o advento das novas tecnologias e as mudanças incessantes e constantes que vêm afetando o ambiente empresarial desde a década de 90, surge a necessidade de adaptação a tais fatores por parte das empresas e dos profissionais. Diante disso, o lema vira “empregabilidade”, palavra que vem do inglês Employability e significa o conjunto de conhecimentos, habilidades e comportamentos que tornam um profissional preparado e importante não apenas para a empresa em que atua, mas para qualquer companhia que tenha a necessidade de contratá-lo.
E hoje?
Atualmente, quem compete no mercado de trabalho investe mais por conta própria na formação, negocia seu talento com mais desenvoltura e assume total responsabilidade pela pelo seu plano de carreira independentemente da empresa em que trabalha. Esta é a aplicação, na prática, do conceito de carreira sem fronteiras, descrito há alguns anos pelo professor britânico Michael Arthur.
Invista no autoconhecimento
A parte mais importante, desafiante e constante no desenvolvimento profissional é, sem dúvida, conhecer a si mesmo, reconhecer os seus valores e ter clareza dos seus talentos. Caso contrário, pode cair em armadilhas quando se executa um trabalho que demanda pouco dos pontos fortes e muito dos pontos fracos, perder o foco e ter uma visão limitada das possibilidades que surgem devido a uma insegurança de quem não se reconhece.
Explore todas as oportunidades
Boa parte das pessoas, ainda, limita-se a orientar as suas carreiras apenas considerando o organograma e plano de cargos e salários da empresa em que atua. Procure explorar oportunidades dentro e fora da empresa, em busca de tendências e de opções alinhadas com seus objetivos.
Seja estrategista e crie objetivos que dependam de você
É imprescindível ter metas definidas com prazos para serem alcançadas. Porém, tome cuidado ao definir que em 3 anos você tem como objetivo alcançar o cargo X, pois esse é um referencial externo que depende de terceiros e você corre o risco de se frustrar. Sugiro que tenha como objetivo principal algo que dependa única e exclusivamente de você. Responda a pergunta: “Como posso estar mais realizado profissionalmente daqui a 2, 5 ou 10 anos?”. Em seguida, trace objetivos secundários que, neste caso, podem estar relacionados a assumir a liderança da equipe y na empresa A.
Foque na ação para alcançar a realização.
Os objetivos definidos serão possivelmente alcançados quando você traçar um plano de ação consistente. Crie mini metas para serem alcançadas e especifique quais serão os indicadores de sucesso. Para isso, responda a pergunta: Como saberei que estou alcançando meus objetivos na carreira?
Monitore, comemore e mude se for preciso.
Revise, constantemente, o seu plano de carreira verificando se os indicadores de sucesso estão sendo alcançados e, em caso positivo, comemore. Esteja aberto aos resultados e se for preciso mude.
Autor: Carlos Cruz atua como Coach Executivo, Coach de Equipes e como Conferencista em Desenvolvimento Humano.
Vamos juntos??
Walter Chianca
Evolução
No passado, a carreira de uma pessoa tinha como característica “vida na empresa”, quanto mais tempo você trabalhava na mesma empresa, mais você era remunerado e, normalmente, as possibilidades de ascensão eram verticais. Sendo assim, as empresas eram responsáveis pela carreira dos seus empregados.
Na década de 80, a descrição de cargos vira moda nas grandes empresas com o objetivo de promover planos de carreira aos seus colaboradores. Mas, como nem todos desejavam e tinham aptidão para assumir um cargo de chefia, surge a carreira em Y que dá opção de seguir dois caminhos diferentes, ser promovido para um cargo de chefia ou tornar-se um especialista.
Com a globalização, o advento das novas tecnologias e as mudanças incessantes e constantes que vêm afetando o ambiente empresarial desde a década de 90, surge a necessidade de adaptação a tais fatores por parte das empresas e dos profissionais. Diante disso, o lema vira “empregabilidade”, palavra que vem do inglês Employability e significa o conjunto de conhecimentos, habilidades e comportamentos que tornam um profissional preparado e importante não apenas para a empresa em que atua, mas para qualquer companhia que tenha a necessidade de contratá-lo.
E hoje?
Atualmente, quem compete no mercado de trabalho investe mais por conta própria na formação, negocia seu talento com mais desenvoltura e assume total responsabilidade pela pelo seu plano de carreira independentemente da empresa em que trabalha. Esta é a aplicação, na prática, do conceito de carreira sem fronteiras, descrito há alguns anos pelo professor britânico Michael Arthur.
Invista no autoconhecimento
A parte mais importante, desafiante e constante no desenvolvimento profissional é, sem dúvida, conhecer a si mesmo, reconhecer os seus valores e ter clareza dos seus talentos. Caso contrário, pode cair em armadilhas quando se executa um trabalho que demanda pouco dos pontos fortes e muito dos pontos fracos, perder o foco e ter uma visão limitada das possibilidades que surgem devido a uma insegurança de quem não se reconhece.
Explore todas as oportunidades
Boa parte das pessoas, ainda, limita-se a orientar as suas carreiras apenas considerando o organograma e plano de cargos e salários da empresa em que atua. Procure explorar oportunidades dentro e fora da empresa, em busca de tendências e de opções alinhadas com seus objetivos.
Seja estrategista e crie objetivos que dependam de você
É imprescindível ter metas definidas com prazos para serem alcançadas. Porém, tome cuidado ao definir que em 3 anos você tem como objetivo alcançar o cargo X, pois esse é um referencial externo que depende de terceiros e você corre o risco de se frustrar. Sugiro que tenha como objetivo principal algo que dependa única e exclusivamente de você. Responda a pergunta: “Como posso estar mais realizado profissionalmente daqui a 2, 5 ou 10 anos?”. Em seguida, trace objetivos secundários que, neste caso, podem estar relacionados a assumir a liderança da equipe y na empresa A.
Foque na ação para alcançar a realização.
Os objetivos definidos serão possivelmente alcançados quando você traçar um plano de ação consistente. Crie mini metas para serem alcançadas e especifique quais serão os indicadores de sucesso. Para isso, responda a pergunta: Como saberei que estou alcançando meus objetivos na carreira?
Monitore, comemore e mude se for preciso.
Revise, constantemente, o seu plano de carreira verificando se os indicadores de sucesso estão sendo alcançados e, em caso positivo, comemore. Esteja aberto aos resultados e se for preciso mude.
Autor: Carlos Cruz atua como Coach Executivo, Coach de Equipes e como Conferencista em Desenvolvimento Humano.
Vamos juntos??
Walter Chianca
Sua remuneração traz satisfação?
Há diversas maneiras de ser reconhecido pelo empenho e pelos resultados alcançados como profissional: receber uma premiação extra, ser parabenizado, conseguir uma posição de maior destaque, por exemplo. Mas um item que não pode faltar para qualquer profissional é a sua remuneração financeira. Afinal de contas, é algo mais concreto, e que permite fazer planejamentos, pagar contas, realizar alguns sonhos e atingir objetivos financeiros. No entanto, segundo estatísticas do Grupo Catho, no setor executivo, o salário não é o item mais importante para a medição do índice de satisfação dos colaboradores. Dois outros fatores seguem a frente: perspectiva de progresso na empresa nos próximos três anos (26,04%) e clima organizacional (20,74%). A remuneração corresponde a 12,88% da preferência. Para você, o que é mais importante?
Recompensas financeiras
Na relação de intercâmbio entre as pessoas e a organização, o profissional pode obter em troca do seu trabalho compensações financeiras diretas e indiretas.
As diretas consistem no pagamento que cada profissional recebe na forma de salário, bônus, prêmios e comissões. São as compensações percebidas como contraprestação do serviço.
As indiretas decorrem de cláusulas da convenção coletiva do trabalho e do plano de benefícios e serviços sociais oferecidos pela organização. Incluem férias, gratificações, gorjetas, adicionais (de periculosidade, de insalubridade, adicional noturno, etc.), participação nos resultados, horas extras, bem como os benefícios sociais oferecidos (como vale refeição, vale transporte, previdência social, plano de saúde, etc.)
Recompensas não financeiras
As recompensas vão além das financeiras e podem ser relativas à atividade profissional como variedade, senso de identidade, importância, significado e autonomia. Existem também as que são referentes ao ambiente de trabalho, como as políticas de RH, reconhecimento, orgulho, qualidade de vida no trabalho, área de lazer, segurança no emprego, flexibilidade, rodízio nos cargos, oportunidades de desenvolvimento. Ou seja, tudo aquilo que é intangível e realmente importante para o indivíduo.
Realidade versus oportunidades
A compensação financeira é provavelmente a principal razão pela qual as pessoas buscam um emprego. Porém, o trabalho pode ser mais do que um elemento que proporcione satisfação para as necessidades das pessoas. Como somos gregários, pode ser uma oportunidade de pertencer a um grupo, ser reconhecido e, principalmente, buscar a auto-realização.
Para um colaborador identificar se o que ele recebe pelo seu trabalho é justo, deve analisar o seu momento de vida e a sua visão de futuro versus as compensações financeiras e não financeiras.
Prestar serviços para alguém nada mais é do que uma forma de “vender” o seu conhecimento, esforço e habilidades para um cliente que pode ser a empresa em que você trabalha, por exemplo. Por isso, antes de negociar uma remuneração mais elevada, leve em conta as compensações não financeiras também.
Faça uma auto-análise considerando as perguntas abaixo:
Como? O que? E quanto agrego de valor aos meus clientes?
Como? O que? E quanto mereço ser recompensado por isso?
Como? Com o que? E quanto o meu cliente está disposto a pagar por isso?
Não existe uma resposta certa para isso. Desafio você a fazer uma análise qualitativa da sua realidade hoje com esses questionamentos. No entanto, fique alerta para não negociar apenas compensações financeiras com o foco no curto prazo. Leve em conta os aspectos intangíveis com o foco no médio e longo prazo.
Lamentar o pagamento recebido não agrega qualquer tipo de valor à carreira de um profissional, pelo contrário, torna-se um empecilho para o desenvolvimento de atividades, colocando você na posição de vítima, gerando desmotivação e desagregação de valor. Em certas situações, como de crises financeiras, é mais conveniente aguardar a estabilização do mercado. Antes de pensar em um aumento no ordenado, agregue valor para se posicionar na carreira e buscar compensações não financeiras. Essas também têm muita importância e podem funcionar como alavanca profissional.
As melhores recompensas não aparecem do dia para noite, mas aparecerão ao longo do tempo, desde que se tenha planejamento e tempo estratégico para refletir sobre as compensações obtidas.
Sobre o autor:
Carlos Cruz com seu estilo dinâmico, prático e motivador está entre os Conferencistas mais requisitados do país. Coach e Diretor da UP Treinamentos & Consultoria, coordenou integralmente treinamentos para mais de 20 mil pessoas com foco em resultados, apoiando equipes e líderes a desenvolverem competências para alcançarem suas metas estratégicas.
Vamos juntos??
Walter Chianca
Recompensas financeiras
Na relação de intercâmbio entre as pessoas e a organização, o profissional pode obter em troca do seu trabalho compensações financeiras diretas e indiretas.
As diretas consistem no pagamento que cada profissional recebe na forma de salário, bônus, prêmios e comissões. São as compensações percebidas como contraprestação do serviço.
As indiretas decorrem de cláusulas da convenção coletiva do trabalho e do plano de benefícios e serviços sociais oferecidos pela organização. Incluem férias, gratificações, gorjetas, adicionais (de periculosidade, de insalubridade, adicional noturno, etc.), participação nos resultados, horas extras, bem como os benefícios sociais oferecidos (como vale refeição, vale transporte, previdência social, plano de saúde, etc.)
Recompensas não financeiras
As recompensas vão além das financeiras e podem ser relativas à atividade profissional como variedade, senso de identidade, importância, significado e autonomia. Existem também as que são referentes ao ambiente de trabalho, como as políticas de RH, reconhecimento, orgulho, qualidade de vida no trabalho, área de lazer, segurança no emprego, flexibilidade, rodízio nos cargos, oportunidades de desenvolvimento. Ou seja, tudo aquilo que é intangível e realmente importante para o indivíduo.
Realidade versus oportunidades
A compensação financeira é provavelmente a principal razão pela qual as pessoas buscam um emprego. Porém, o trabalho pode ser mais do que um elemento que proporcione satisfação para as necessidades das pessoas. Como somos gregários, pode ser uma oportunidade de pertencer a um grupo, ser reconhecido e, principalmente, buscar a auto-realização.
Para um colaborador identificar se o que ele recebe pelo seu trabalho é justo, deve analisar o seu momento de vida e a sua visão de futuro versus as compensações financeiras e não financeiras.
Prestar serviços para alguém nada mais é do que uma forma de “vender” o seu conhecimento, esforço e habilidades para um cliente que pode ser a empresa em que você trabalha, por exemplo. Por isso, antes de negociar uma remuneração mais elevada, leve em conta as compensações não financeiras também.
Faça uma auto-análise considerando as perguntas abaixo:
Como? O que? E quanto agrego de valor aos meus clientes?
Como? O que? E quanto mereço ser recompensado por isso?
Como? Com o que? E quanto o meu cliente está disposto a pagar por isso?
Não existe uma resposta certa para isso. Desafio você a fazer uma análise qualitativa da sua realidade hoje com esses questionamentos. No entanto, fique alerta para não negociar apenas compensações financeiras com o foco no curto prazo. Leve em conta os aspectos intangíveis com o foco no médio e longo prazo.
Lamentar o pagamento recebido não agrega qualquer tipo de valor à carreira de um profissional, pelo contrário, torna-se um empecilho para o desenvolvimento de atividades, colocando você na posição de vítima, gerando desmotivação e desagregação de valor. Em certas situações, como de crises financeiras, é mais conveniente aguardar a estabilização do mercado. Antes de pensar em um aumento no ordenado, agregue valor para se posicionar na carreira e buscar compensações não financeiras. Essas também têm muita importância e podem funcionar como alavanca profissional.
As melhores recompensas não aparecem do dia para noite, mas aparecerão ao longo do tempo, desde que se tenha planejamento e tempo estratégico para refletir sobre as compensações obtidas.
Sobre o autor:
Carlos Cruz com seu estilo dinâmico, prático e motivador está entre os Conferencistas mais requisitados do país. Coach e Diretor da UP Treinamentos & Consultoria, coordenou integralmente treinamentos para mais de 20 mil pessoas com foco em resultados, apoiando equipes e líderes a desenvolverem competências para alcançarem suas metas estratégicas.
Vamos juntos??
Walter Chianca
segunda-feira, 16 de agosto de 2010
Os Temperamentos no RH
Achei esse artigo muito interessante e resolvi dividir com vocês:
Não se trata de nada muito recente. Na verdade, os temperamentos começaram a ser desenvolvido pelo médico e filosofo grego Hipócrates a 400 anos Antes de Cristo, onde ele expôs a teoria em que há basicamente 4 tipos de temperamentos resultados de quatro fluídos orgânicos que predominavam no corpo humano, ou seja, o Sangue – para os SANGUINEOS, a Bile (do sistema digestivo) para os COLERICOS, a fleuma para os FLEUMATICOS e a bile preta, provavelmente a bile fecal, para os MELANCOLICOS. Embora o conceito de que o temperamento seja determinado por um fluido orgânico foi superado há muito tempo, essa classificação de elementos ainda pode ser amplamente utilizada, conforme se poderá ver abaixo.
Antes de qualquer coisa, acho bom ressaltar que o temperamento é uma COMBINAÇÃO DE CARACTERÍSTICAS com as quais nascemos e que afetam os nossos procedimentos. É diferente de CARÁTER que é o verdadeiro “eu”, ou seja, a “essência secreta do coração” como resultado do temperamento natural moldado pela disciplina e educação recebida na infância pelos comportamentos básicos, crenças, princípios, motivações, etc.. Temperamento também é diferente de PERSONALIDADE, haja vista que essa seria mais o semblante externo de nós mesmos, que pode ou não ser igual ao nosso caráter, dependendo de tão autênticos sejamos. Em resumo, personalidade é a nossa fachada.
Foi justamente ao conhecer o meu temperamento COLÉRICO que me trouxe ao mundo do empreendedorismo. Os coléricos gostam muito de planejar com objetividade. Eles têm facilidade de entender as coisas. Não costumam fazer analises muito demorada, pois preferem uma avaliação rápida e quase intuitiva. Também são pessoas muito combativas, fortes e enérgicas. Confiam muito em si mesmo e desanimo não e com eles. Embora não costume e nem goste de dar sinais de afeto, eles o possuem de uma forma muito elevada, embora não se compadecem facilmente com os outros e nem demonstrem ou expressem compaixão com espontaneidade. Frente aos outros, gostam de mandar. Têm iniciativas e coragem. Embora sejam extrovertidos, o são com menos intensidade que os sanguíneos.
TODOS OS TEMPERAMENTENTOS têm inúmeros pontos positivos e também negativos. O COLERICO não e exceção: Costuma recusar auxílios fazendo eles mesmos o que a equipe o faria, é mandão, quer ser o primeiro em tudo e também reconhecido como tal. Os coléricos, em cargos superiores podem amargurar a vida de seus subalternos se não souberem governar seu temperamento, pela obstinação de suas ordens, costumam ser incessíveis e muito duros inclusive consigo mesmo. Também despreza o ordinário e o medíocre mas o faz com orgulho, pois é caprichoso e egoísta. Julga que sempre está com a razão e não admite que o contradigam, chegando a tudo isso, não raras vezes acometidos por uma ira exagerada.
Para os cargos da área comercial, resolvi escolher os Sanguíneos. A paixão predominante do sanguíneo é a afetividade. Daí sua inclinação para dedicação e o amor ao próximo e a si mesmo. Ele encara a vida com muita serenidade. É otimista, não dá atenção às dificuldades, mas confia cegamente no feliz êxito. Afasta naturalmente tudo o que poderia entristecê-lo e amargurá-lo. É um brincalhão nato e brinca com todos indistintamente de cargo ou função. Além de tudo, é alegre e afável, sabe entreter as pessoas, é atencioso e obsequioso, presta favores com serenidade e alegria. Esquece as injúrias e não consegue guardar rancor. Seus pontos negativos são a vaidade e a complacência de si mesmo. Gosta de se contemplar, estão sempre na frente de um espelho, tem inclinação para a inveja e ao ciúmes. Também são muito inconstantes, deixando-se seduzir facilmente. Seu entusiasmo pode morrer bem depressa.
Para os cargos da área administrativa optei em utilizar pessoas com temperamento melancólico, pois eles são muito afetivos, sendo que essa afetividade vem com muita reflexão que sempre são pesadas no mais profundo do âmago das questões. São analisadores natos, procuram constantemente pelos detalhes, possuem muita criatividade (é o temperamento de grandes artistas), embora tomem decisões devagar, o fazem após profunda avaliação de resultados e age de acordo. Seus defeitos são, o retraimento, depressão, sentimento de rejeição e exclusão. São rápidos para se magoarem e lentos para perdoar, e muitas vezes apresentam um comportamento mal-humorado, deprimido e retraído.
Para os cargos da área pedagógica, optei por profissionais de temperamento mais voltados para o fleumático. Ele é o tipo de pessoa que não se abala com nada. Trabalha lentamente, mas com assiduidade e constância. Não se perturba e nem se irrita facilmente. Permanece sempre tranqüilo e discreto, mas é dotado de juízo prático. Não conhece grandes paixões nem sentem grandes exigências pela vida. Por outro lado, é propenso à preguiça, a negligência no cumprimento dos deveres. Não possui grande energia nem se inclina a ter um ideal elevado. Também não está livre da inveja diante do sucesso alheio.
Esse foi o meu primeiro momento. Como disse anteriormente, todas as pessoas tem um pouco de cada temperamento, seja do lado positivo seja do negativo. Geralmente a pessoa possui um temperamento mais saliente seguido de outro um pouco menos saliente. Foi esse lado mais “saliente” que busquei nas entrevistas que realizei.
Também não é aconselhável que em determinado departamento tenhamos um único tipo de temperamento. O ideal é que cada departamento possua uma mescla entre todos os temperamentos para se atingir um padrão mais estável e confiável, mas isso tudo virá em outro momento.
Também gostaria de informar que os elementos, que citei acima, tratam-se apenas de um resumo, e que os temperamentos merecem um estudo mais profundo e analítico, para que se possa extrair maiores e melhores resultados.
Sobre o autor:
Flávio Manoel dos Santos é Empresário, contabilista de formação, exerceu por muitos anos funções executivas em médias e grandes empresas, exercendo os cargos de Diretor Financeiro e Diretor Comercial. Atualmente é proprietário de duas franquias Microlins, e duas escolas de cursos Supletivo.
Vamos juntos???
Walter Chianca
Não se trata de nada muito recente. Na verdade, os temperamentos começaram a ser desenvolvido pelo médico e filosofo grego Hipócrates a 400 anos Antes de Cristo, onde ele expôs a teoria em que há basicamente 4 tipos de temperamentos resultados de quatro fluídos orgânicos que predominavam no corpo humano, ou seja, o Sangue – para os SANGUINEOS, a Bile (do sistema digestivo) para os COLERICOS, a fleuma para os FLEUMATICOS e a bile preta, provavelmente a bile fecal, para os MELANCOLICOS. Embora o conceito de que o temperamento seja determinado por um fluido orgânico foi superado há muito tempo, essa classificação de elementos ainda pode ser amplamente utilizada, conforme se poderá ver abaixo.
Antes de qualquer coisa, acho bom ressaltar que o temperamento é uma COMBINAÇÃO DE CARACTERÍSTICAS com as quais nascemos e que afetam os nossos procedimentos. É diferente de CARÁTER que é o verdadeiro “eu”, ou seja, a “essência secreta do coração” como resultado do temperamento natural moldado pela disciplina e educação recebida na infância pelos comportamentos básicos, crenças, princípios, motivações, etc.. Temperamento também é diferente de PERSONALIDADE, haja vista que essa seria mais o semblante externo de nós mesmos, que pode ou não ser igual ao nosso caráter, dependendo de tão autênticos sejamos. Em resumo, personalidade é a nossa fachada.
Foi justamente ao conhecer o meu temperamento COLÉRICO que me trouxe ao mundo do empreendedorismo. Os coléricos gostam muito de planejar com objetividade. Eles têm facilidade de entender as coisas. Não costumam fazer analises muito demorada, pois preferem uma avaliação rápida e quase intuitiva. Também são pessoas muito combativas, fortes e enérgicas. Confiam muito em si mesmo e desanimo não e com eles. Embora não costume e nem goste de dar sinais de afeto, eles o possuem de uma forma muito elevada, embora não se compadecem facilmente com os outros e nem demonstrem ou expressem compaixão com espontaneidade. Frente aos outros, gostam de mandar. Têm iniciativas e coragem. Embora sejam extrovertidos, o são com menos intensidade que os sanguíneos.
TODOS OS TEMPERAMENTENTOS têm inúmeros pontos positivos e também negativos. O COLERICO não e exceção: Costuma recusar auxílios fazendo eles mesmos o que a equipe o faria, é mandão, quer ser o primeiro em tudo e também reconhecido como tal. Os coléricos, em cargos superiores podem amargurar a vida de seus subalternos se não souberem governar seu temperamento, pela obstinação de suas ordens, costumam ser incessíveis e muito duros inclusive consigo mesmo. Também despreza o ordinário e o medíocre mas o faz com orgulho, pois é caprichoso e egoísta. Julga que sempre está com a razão e não admite que o contradigam, chegando a tudo isso, não raras vezes acometidos por uma ira exagerada.
Para os cargos da área comercial, resolvi escolher os Sanguíneos. A paixão predominante do sanguíneo é a afetividade. Daí sua inclinação para dedicação e o amor ao próximo e a si mesmo. Ele encara a vida com muita serenidade. É otimista, não dá atenção às dificuldades, mas confia cegamente no feliz êxito. Afasta naturalmente tudo o que poderia entristecê-lo e amargurá-lo. É um brincalhão nato e brinca com todos indistintamente de cargo ou função. Além de tudo, é alegre e afável, sabe entreter as pessoas, é atencioso e obsequioso, presta favores com serenidade e alegria. Esquece as injúrias e não consegue guardar rancor. Seus pontos negativos são a vaidade e a complacência de si mesmo. Gosta de se contemplar, estão sempre na frente de um espelho, tem inclinação para a inveja e ao ciúmes. Também são muito inconstantes, deixando-se seduzir facilmente. Seu entusiasmo pode morrer bem depressa.
Para os cargos da área administrativa optei em utilizar pessoas com temperamento melancólico, pois eles são muito afetivos, sendo que essa afetividade vem com muita reflexão que sempre são pesadas no mais profundo do âmago das questões. São analisadores natos, procuram constantemente pelos detalhes, possuem muita criatividade (é o temperamento de grandes artistas), embora tomem decisões devagar, o fazem após profunda avaliação de resultados e age de acordo. Seus defeitos são, o retraimento, depressão, sentimento de rejeição e exclusão. São rápidos para se magoarem e lentos para perdoar, e muitas vezes apresentam um comportamento mal-humorado, deprimido e retraído.
Para os cargos da área pedagógica, optei por profissionais de temperamento mais voltados para o fleumático. Ele é o tipo de pessoa que não se abala com nada. Trabalha lentamente, mas com assiduidade e constância. Não se perturba e nem se irrita facilmente. Permanece sempre tranqüilo e discreto, mas é dotado de juízo prático. Não conhece grandes paixões nem sentem grandes exigências pela vida. Por outro lado, é propenso à preguiça, a negligência no cumprimento dos deveres. Não possui grande energia nem se inclina a ter um ideal elevado. Também não está livre da inveja diante do sucesso alheio.
Esse foi o meu primeiro momento. Como disse anteriormente, todas as pessoas tem um pouco de cada temperamento, seja do lado positivo seja do negativo. Geralmente a pessoa possui um temperamento mais saliente seguido de outro um pouco menos saliente. Foi esse lado mais “saliente” que busquei nas entrevistas que realizei.
Também não é aconselhável que em determinado departamento tenhamos um único tipo de temperamento. O ideal é que cada departamento possua uma mescla entre todos os temperamentos para se atingir um padrão mais estável e confiável, mas isso tudo virá em outro momento.
Também gostaria de informar que os elementos, que citei acima, tratam-se apenas de um resumo, e que os temperamentos merecem um estudo mais profundo e analítico, para que se possa extrair maiores e melhores resultados.
Sobre o autor:
Flávio Manoel dos Santos é Empresário, contabilista de formação, exerceu por muitos anos funções executivas em médias e grandes empresas, exercendo os cargos de Diretor Financeiro e Diretor Comercial. Atualmente é proprietário de duas franquias Microlins, e duas escolas de cursos Supletivo.
Vamos juntos???
Walter Chianca
quinta-feira, 12 de agosto de 2010
O que é Coaching?
O Coaching é uma ferramenta extremamente importante. É um processo que ensina o cliente a transformar intenções em ações que geram resultados; a transformar sonhos e possibilidades, em realidade. Este processo ajuda o cliente a desenvolver suas habilidades, competências e potencialidades, tornando-o mais eficiente, seguro e pronto para enfrentar os desafios do mercado de trabalho ou dos relacionamentos pessoais e familiares. Esta atividade profissional é a que mais cresce na Europa e nos Estados Unidos.
O Coach é um profissional que se compromete a apoiar pessoas a atingirem determinados resultados na vida, seja ela no âmbito profissional ou pessoal. Neste processo, podem envolver uma competência ou comportamento específico ou um conjunto de atitudes que acarretam numa grande transformação na vida. Resumindo, assessora uma pessoa ou equipe a atingir um resultado específico ou a modificarem comportamentos limitantes.
O Coaching é feito a partir de reuniões periódicas, geralmente uma hora por semana. Durante as reuniões o Coach irá conversar com o cliente a respeito do desenvolvimento das competências e ações para se alcançar um objetivo. Ajudando o cliente a identificar, esclarecer ou resolver questões que o incomodam. O cliente sempre sai da sessão com alguma atividade ou tarefa a ser executada, para que ele possa alcançar seus objetivos com mais facilidade.
Vamos juntos??
Walter Chianca
O Coach é um profissional que se compromete a apoiar pessoas a atingirem determinados resultados na vida, seja ela no âmbito profissional ou pessoal. Neste processo, podem envolver uma competência ou comportamento específico ou um conjunto de atitudes que acarretam numa grande transformação na vida. Resumindo, assessora uma pessoa ou equipe a atingir um resultado específico ou a modificarem comportamentos limitantes.
O Coaching é feito a partir de reuniões periódicas, geralmente uma hora por semana. Durante as reuniões o Coach irá conversar com o cliente a respeito do desenvolvimento das competências e ações para se alcançar um objetivo. Ajudando o cliente a identificar, esclarecer ou resolver questões que o incomodam. O cliente sempre sai da sessão com alguma atividade ou tarefa a ser executada, para que ele possa alcançar seus objetivos com mais facilidade.
Vamos juntos??
Walter Chianca
CONFIANÇA
Confiança é algo instável, quando falamos de relacionamento dentro das empresas. A arte de confiar, em cargos hierarquicamente padronizados nos geram uma contradição. Dica fundamental é a PRÁTICA. Sendo subordinado a alguém, confie sempre no seu superior, ele sempre te dará suporte que você precisar, pois ele precisa de você para obter um resultado. Leve isso como algo positivo, dando confiança, você vai obter confiança. " Engolir sapos" é uma rotina comum para aqueles que querem sempre mais. Concordar discordando, é pratica para aqueles que possuem uma carta na manga para o seu crescimento profissional. Confie sempre, para ter aliados, ter suporte e se braço direito. A confiança gera expectativas, que são devidamente preenchidas quando seu nome é citado.
Estando na posição de chefia, confie nos seus liderados sempre. Observe, traga para o seu lado. Abra concessões, avalie cada comportamento, postura e aja diretamente no ponto. O faro dos líderes não falha. A aliança ente líder e liderado é fundamental para a geração de resultados. Um de mãos dados com o outro. E quando desconfiar, PARE, avalie e tome a melhor decisão. A confiança sendo traída, tendo-se a certeza da má fé, é fato, permanecer é um erro. Segunda chance pode sim ser uma boa opção para devidos ajustes, mas não conseguirão ter a mesma relação. Tente, mas não omita a melhor decisão.
CONFIANÇA É FUNDAMENTAL.
Vamos juntos??
Walter Chianca
Estando na posição de chefia, confie nos seus liderados sempre. Observe, traga para o seu lado. Abra concessões, avalie cada comportamento, postura e aja diretamente no ponto. O faro dos líderes não falha. A aliança ente líder e liderado é fundamental para a geração de resultados. Um de mãos dados com o outro. E quando desconfiar, PARE, avalie e tome a melhor decisão. A confiança sendo traída, tendo-se a certeza da má fé, é fato, permanecer é um erro. Segunda chance pode sim ser uma boa opção para devidos ajustes, mas não conseguirão ter a mesma relação. Tente, mas não omita a melhor decisão.
CONFIANÇA É FUNDAMENTAL.
Vamos juntos??
Walter Chianca
terça-feira, 10 de agosto de 2010
Networking
Networking é uma palavra que foi se incorporando ao cotidiano profissional e logo se tornou símbolo de reconhecimento e prestígio. Por trás da expressão há muito mais do que um simples significado de rede de relacionamentos.
Ter uma boa rede de contatos é fundamental para a vida profissional e social. Quanto maior e mais qualificada mais chances de você ter relações positivas e produtivas. O ser humano é essencialmente social, ou seja, tem hábitos de convívio com outras pessoas. Se pudermos tirar proveito disto melhor.
Há algumas ações importantes que diferenciam os que fazem networking daqueles que se tornam chatos e oportunistas. Segue abaixo cinco dicas para fazer um bom networking.
1. Identifique sua rede – quem são seus amigos, conhecidos, contatos etc? Procure diferenciar as pessoas que conhece por categorias para facilitar a organização de sua rede de contatos. Uma das formas mais simples é fazer uma lista de pessoas e classificar conforme categorias definidas por você: negócios, família, amigos, faculdade, esportes etc.
2. Mantenha contato – uma das estratégias mais simples e importantes é manter contato com seus amigos e conhecidos com regularidade. Existem pessoas que passam anos sem falar com amigos e quando surge uma necessidade pessoal surgem do nada. Quanto maior o distanciamento menor a chance das pessoas lembrarem de você e, principalmente, prestarem qualquer auxílio. Porém, o cuidado básico é não exagerar.
3. Participe de eventos – quanto mais você estiver presente em eventos importantes mais as pessoas saberão sobre você. Novamente o cuidado é para não exagerar e se tornar figurinha fácil. Aquele que todo mundo sabe que vai encontrar em todos os lugares. Faça escolhas.
4. Use a tecnologia – hoje em dia as redes sociais virtuais estão se tornando grandes aliadas para o networking. Conheça e participe destas redes: orkut, via6, linkedin, dihitt, twitter etc. Cuidado para não ficar viciado e esquecer que o mais importante ainda é o contato pessoal.
5. Crie uma rotina – estabeleça padrões e critérios para os contatos profissionais. Marque um dia da semana ou período para fazer contatos com pessoas estratégicas. No campo pessoal o mais importante é lembrar que os amigos gostam de receber um telefonema, torpedo, e-mail ou visita. Diversifique e não “alugue” uma única pessoa.
Vamos juntos??
Walter Chianca
Ter uma boa rede de contatos é fundamental para a vida profissional e social. Quanto maior e mais qualificada mais chances de você ter relações positivas e produtivas. O ser humano é essencialmente social, ou seja, tem hábitos de convívio com outras pessoas. Se pudermos tirar proveito disto melhor.
Há algumas ações importantes que diferenciam os que fazem networking daqueles que se tornam chatos e oportunistas. Segue abaixo cinco dicas para fazer um bom networking.
1. Identifique sua rede – quem são seus amigos, conhecidos, contatos etc? Procure diferenciar as pessoas que conhece por categorias para facilitar a organização de sua rede de contatos. Uma das formas mais simples é fazer uma lista de pessoas e classificar conforme categorias definidas por você: negócios, família, amigos, faculdade, esportes etc.
2. Mantenha contato – uma das estratégias mais simples e importantes é manter contato com seus amigos e conhecidos com regularidade. Existem pessoas que passam anos sem falar com amigos e quando surge uma necessidade pessoal surgem do nada. Quanto maior o distanciamento menor a chance das pessoas lembrarem de você e, principalmente, prestarem qualquer auxílio. Porém, o cuidado básico é não exagerar.
3. Participe de eventos – quanto mais você estiver presente em eventos importantes mais as pessoas saberão sobre você. Novamente o cuidado é para não exagerar e se tornar figurinha fácil. Aquele que todo mundo sabe que vai encontrar em todos os lugares. Faça escolhas.
4. Use a tecnologia – hoje em dia as redes sociais virtuais estão se tornando grandes aliadas para o networking. Conheça e participe destas redes: orkut, via6, linkedin, dihitt, twitter etc. Cuidado para não ficar viciado e esquecer que o mais importante ainda é o contato pessoal.
5. Crie uma rotina – estabeleça padrões e critérios para os contatos profissionais. Marque um dia da semana ou período para fazer contatos com pessoas estratégicas. No campo pessoal o mais importante é lembrar que os amigos gostam de receber um telefonema, torpedo, e-mail ou visita. Diversifique e não “alugue” uma única pessoa.
Vamos juntos??
Walter Chianca
Você é apaixonado pelo que faz??
A Revolução Industrial iniciada na Inglaterra no Século XVII intensificou a substituição do modo de produção doméstico pelo sistema fabril, utilizando das máquinas e abordagens mecânicas para a ascensão, diversificação e reestruturação de empresas dos mais diversos segmentos, constituindo um processo de transformação acompanhado por notável evolução tecnológica.
O profissionalismo começa após este período, a fazer parte do cotidiano e a paixão por determinadas atividades, fortalece a necessidade de satisfação, motivação, vontade e desejo de trabalhar. Juntamente com esta estruturação surge a reflexão sobre a paixão em trabalhar, em estar invariavelmente apaixonado por suas atividades e escolha profissional.
É evidente que quando um profissional é apaixonado pelo que faz, cria gradativamente um processo introspectivo de novas descobertas e auto-realização, não sendo um acomodado que somente reclama do salário que recebe, mas com determinação pessoal conjugada com a vontade de vencer, dedica parte do seu tempo para aprimorar seu desempenho, estudar e fortalecer suas competências.
Dalmir Sant’Anna – Palestrante Mágico – www.dalmir.com.br
Vamos juntos??
Walter Chianca.
O profissionalismo começa após este período, a fazer parte do cotidiano e a paixão por determinadas atividades, fortalece a necessidade de satisfação, motivação, vontade e desejo de trabalhar. Juntamente com esta estruturação surge a reflexão sobre a paixão em trabalhar, em estar invariavelmente apaixonado por suas atividades e escolha profissional.
É evidente que quando um profissional é apaixonado pelo que faz, cria gradativamente um processo introspectivo de novas descobertas e auto-realização, não sendo um acomodado que somente reclama do salário que recebe, mas com determinação pessoal conjugada com a vontade de vencer, dedica parte do seu tempo para aprimorar seu desempenho, estudar e fortalecer suas competências.
Dalmir Sant’Anna – Palestrante Mágico – www.dalmir.com.br
Vamos juntos??
Walter Chianca.
Escolhas…
Muitas pessoas passam pela vida colecionando frustrações e sofrimentos sem perceber que, na verdade, existem muitas possibilidades de mudar. Todos nós temos duas escolhas: tomar uma decisão do tipo tudo ou nada e mudar radicalmente as situações que nos incomodam ou continuar nos enganando. Quem opta por continuar se enganando, vive fazendo promessas que jamais irá cumprir:
– Quando meus filhos crescerem, vou me separar…
– Quando eu ganhar na loteria, vou fazer o que gosto…
– Quando eu encontrar uma empresa legal, sairei deste emprego…
Assim, situações insatisfatórias se arrastam por muito tempo sem jamais serem enfrentadas. Está na hora de parar de usar óculos cor-de-rosa e de fazer promessas vazias a si próprio!
Acredite: a vida pode ser muito melhor do que é agora!
Com o carinho de sempre,
Por Roberto Shinyashiki
Vamos juntos??
Walter Chianca
– Quando meus filhos crescerem, vou me separar…
– Quando eu ganhar na loteria, vou fazer o que gosto…
– Quando eu encontrar uma empresa legal, sairei deste emprego…
Assim, situações insatisfatórias se arrastam por muito tempo sem jamais serem enfrentadas. Está na hora de parar de usar óculos cor-de-rosa e de fazer promessas vazias a si próprio!
Acredite: a vida pode ser muito melhor do que é agora!
Com o carinho de sempre,
Por Roberto Shinyashiki
Vamos juntos??
Walter Chianca
PNL. – Programação Neurolinguística
Segundo Flora Victória e Villela da Matta “é a arte e a ciência da excelência humana e do sucesso pessoal, visa potencializar os resultados,
O que é Programação Neurolingüística – PNL?
Segundo Flora Victória e Villela da Matta “é a arte e a ciência da excelência humana e do sucesso pessoal, visa potencializar os resultados, o nível de sucesso, realização e plenitude. É baseada na modelagem de pessoas bem sucedidas em suas áreas de atuação, tendo contribuições da neurologia, linguística e computação.”
Para Robert Dilts, Richard Bandler, John Grinder e Judith de Lozier PNL “é o estudo da estrutura da subjetividade.”
É um modelo formal e dinâmico do modo como a mente humana e a percepção processam as informações e as experiências, ou seja, é o entendimento e utilização da linguagem da mente. Com base neste conhecimento, é possível identificarem-se as estratégias utilizadas por pessoas bem-sucedidas, aprender e ensinar outras pessoas a fim de facilitar uma mudança positiva e evolutiva, permitindo alcançar os resultados desejados específicos.
Servindo-se dos padrões universais de comunicação e percepção que existem, a PNL propicia reconhecer e intervir em diversos processos, como aprendizagem, criatividade, negociação, vendas, comunicação, relacionamentos, liderança, terapia contra o estresse, boa formulação de metas, gestão de conflitos, superação de fobias etc…
A Programação Neurolingüística foi proposta em 1973, por Richard Bandler e John Grinder, como um conjunto de modelos e princípios que descrevem a relação entre a mente (neurologia) e a linguagem (lingüística – verbal e não-verbal), e como a sua interação pode ser organizada (programação) para afetar a mente, o corpo ou o comportamento do ser humano.
A partir dos seus padrões lingüísticos e comportamentais, o Dr. Richard Bandler e o Sr. John Grinder construíram modelos mentais que pudessem ser usados por outras pessoas e aplicaram tais modelos em seu próprio trabalho.
A PNL não é algo “engessado”, novas técnicas e modelos foram, e continuam sendo desenvolvidos, construídos com base na representação formal dos criadores desse processo.
Pessoas como Virginia Satir (terapeuta familiar), Milton Erickson (médico psiquiatra e hipnoterapeuta) e Fritz Perls (pai da Gestalterapia) utilizaram a PNL e obtiveram resultados excelentes com diversos de seus pacientes.
A Programação Neurolingüística é um conjunto de técnicas ajustadas e crenças que seus praticantes utilizam visando ao desenvolvimento pessoal e profissional. É baseada na idéia de que a mente, o corpo e a linguagem interagem para criar a percepção que cada indivíduo tem do mundo, e tal percepção pode ser alterada pela aplicação de uma variedade de técnicas. A fonte que embasa tais técnicas, chamada de “modelagem”, envolve a reprodução cuidadosa dos comportamentos e crenças daqueles que atingiram o “sucesso”.
O foco original da Programação Neurolingüística era o estudo dos padrões fundamentais da linguagem e técnicas de terapeutas notórios e bem-sucedidos em hipnoterapia, gestalt e terapia familiar. Mais tarde, os padrões descobertos foram adaptados visando proporcionar uma capacidade pessoal de se comunicar de forma mais efetiva e, também, objetivando a realização de mudanças.
Para que serve?
A Programação Neurolingüística pode ser usada para desenvolver, de forma rápida e eficaz, processos de aprendizagem e assim, facilitar por exemplo, superar uma situação de estresse, resolver conflitos e melhorar uma negociação. É um complemento para o desenvolvimento da inteligência emocional.
De que maneiras ela pode contribuir na vida de uma pessoa?
•Aumenta drástica e rapidamente a autoconfiança;
•Melhora as relações interpessoais;
•Desenvolve crescimento pessoal e de carreira para o sucesso;
•Permite obter-se comportamentos mais excelentes;
•Promove mudanças profundas e efetivas;
•Possibilita negociar e resolver conflitos de uma forma positiva.
Alguns exemplos dos benefícios da PNL utilizada em diferentes contextos e situações:
•Psicoterapia: através de suas técnicas, facilita e acelera a resolução de fobias, traumas, estresse, conflitos internos, transtornos de personalidade, esquizofrenia, depressão, compulsões, controle emocional, distúrbios sexuais e dependências de substâncias.
•Esportes: utilizada para melhorar drasticamente o desempenho de atletas de alta performance. No esporte como lazer, contribui para a aprendizagem e otimização dos resultados.
•Empresas: contribui no trabalho em equipe, resolução de conflitos, gestão de pessoas, liderança, motivação, comunicação, criatividade, planejamento estratégico, tomada de decisões, adaptação à mudança, entre outros.
•Desenvolvimento e aperfeiçoamento pessoal: acelera os resultados e melhora a auto-estima, assertividade, relacionamentos, conflitos, gestão de crises pessoais, prosperidade, etc…
•Educação: auxilia no ensino-aprendizagem e resolução de conflitos, otimiza e facilita obter resultados da aprendizagem e solucionar problemas, aumenta a criatividade.
Vamos juntos??
Walter Chianca
O que é Programação Neurolingüística – PNL?
Segundo Flora Victória e Villela da Matta “é a arte e a ciência da excelência humana e do sucesso pessoal, visa potencializar os resultados, o nível de sucesso, realização e plenitude. É baseada na modelagem de pessoas bem sucedidas em suas áreas de atuação, tendo contribuições da neurologia, linguística e computação.”
Para Robert Dilts, Richard Bandler, John Grinder e Judith de Lozier PNL “é o estudo da estrutura da subjetividade.”
É um modelo formal e dinâmico do modo como a mente humana e a percepção processam as informações e as experiências, ou seja, é o entendimento e utilização da linguagem da mente. Com base neste conhecimento, é possível identificarem-se as estratégias utilizadas por pessoas bem-sucedidas, aprender e ensinar outras pessoas a fim de facilitar uma mudança positiva e evolutiva, permitindo alcançar os resultados desejados específicos.
Servindo-se dos padrões universais de comunicação e percepção que existem, a PNL propicia reconhecer e intervir em diversos processos, como aprendizagem, criatividade, negociação, vendas, comunicação, relacionamentos, liderança, terapia contra o estresse, boa formulação de metas, gestão de conflitos, superação de fobias etc…
A Programação Neurolingüística foi proposta em 1973, por Richard Bandler e John Grinder, como um conjunto de modelos e princípios que descrevem a relação entre a mente (neurologia) e a linguagem (lingüística – verbal e não-verbal), e como a sua interação pode ser organizada (programação) para afetar a mente, o corpo ou o comportamento do ser humano.
A partir dos seus padrões lingüísticos e comportamentais, o Dr. Richard Bandler e o Sr. John Grinder construíram modelos mentais que pudessem ser usados por outras pessoas e aplicaram tais modelos em seu próprio trabalho.
A PNL não é algo “engessado”, novas técnicas e modelos foram, e continuam sendo desenvolvidos, construídos com base na representação formal dos criadores desse processo.
Pessoas como Virginia Satir (terapeuta familiar), Milton Erickson (médico psiquiatra e hipnoterapeuta) e Fritz Perls (pai da Gestalterapia) utilizaram a PNL e obtiveram resultados excelentes com diversos de seus pacientes.
A Programação Neurolingüística é um conjunto de técnicas ajustadas e crenças que seus praticantes utilizam visando ao desenvolvimento pessoal e profissional. É baseada na idéia de que a mente, o corpo e a linguagem interagem para criar a percepção que cada indivíduo tem do mundo, e tal percepção pode ser alterada pela aplicação de uma variedade de técnicas. A fonte que embasa tais técnicas, chamada de “modelagem”, envolve a reprodução cuidadosa dos comportamentos e crenças daqueles que atingiram o “sucesso”.
O foco original da Programação Neurolingüística era o estudo dos padrões fundamentais da linguagem e técnicas de terapeutas notórios e bem-sucedidos em hipnoterapia, gestalt e terapia familiar. Mais tarde, os padrões descobertos foram adaptados visando proporcionar uma capacidade pessoal de se comunicar de forma mais efetiva e, também, objetivando a realização de mudanças.
Para que serve?
A Programação Neurolingüística pode ser usada para desenvolver, de forma rápida e eficaz, processos de aprendizagem e assim, facilitar por exemplo, superar uma situação de estresse, resolver conflitos e melhorar uma negociação. É um complemento para o desenvolvimento da inteligência emocional.
De que maneiras ela pode contribuir na vida de uma pessoa?
•Aumenta drástica e rapidamente a autoconfiança;
•Melhora as relações interpessoais;
•Desenvolve crescimento pessoal e de carreira para o sucesso;
•Permite obter-se comportamentos mais excelentes;
•Promove mudanças profundas e efetivas;
•Possibilita negociar e resolver conflitos de uma forma positiva.
Alguns exemplos dos benefícios da PNL utilizada em diferentes contextos e situações:
•Psicoterapia: através de suas técnicas, facilita e acelera a resolução de fobias, traumas, estresse, conflitos internos, transtornos de personalidade, esquizofrenia, depressão, compulsões, controle emocional, distúrbios sexuais e dependências de substâncias.
•Esportes: utilizada para melhorar drasticamente o desempenho de atletas de alta performance. No esporte como lazer, contribui para a aprendizagem e otimização dos resultados.
•Empresas: contribui no trabalho em equipe, resolução de conflitos, gestão de pessoas, liderança, motivação, comunicação, criatividade, planejamento estratégico, tomada de decisões, adaptação à mudança, entre outros.
•Desenvolvimento e aperfeiçoamento pessoal: acelera os resultados e melhora a auto-estima, assertividade, relacionamentos, conflitos, gestão de crises pessoais, prosperidade, etc…
•Educação: auxilia no ensino-aprendizagem e resolução de conflitos, otimiza e facilita obter resultados da aprendizagem e solucionar problemas, aumenta a criatividade.
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