Dica de currículo - Max Gehringer

O momento do desligamento.

Geralmente abordamos temas de desenvolvimento, crescimento, aperfeiçoamento de profissionais. Mas algo que sempre me acontece, na minha atual equipe de supervisores e geralmente de novatos, é o receio no momento do comunicado de desligamento. Hoje, na empresa que trabalho, são os gestores(supervisores) que comunicam o desligamento dos seus colaboradores. Trabalhamos, tendo como ponto principal, o desenvolvimento dos nossos funcionários, porém chega um momento em que ambas as partes precisam decidir. O desligamento é uma consequencia de um acompanhamento que você, enquanto gestor, escolheu fazer, porém não conseguiu o êxito esperado para manter aquela pessoa no seu local de trabalho. Podemos trabalhar ao máximo aquele colaborador, mas como em tudo na vida, precisamos de uma parceria. O envolvido, precisa querer, precisa mudar, precisa perceber que estamos lutando a favor dele. Isso tem que ficar claro tanto para ele quanto para você. O ato de desligar é muito simples. Em algumas empresas a rotatividade é grande e essa consequencia se torna mais simples. Já em outras empresas, os gestores devem realmente desenvolver seus colaboradores, pois o ato de desligar se torna uma grande barreira e uma consequencia a longo prazo. Já me deparei com situações, onde o colaborar provoca o seu desligamento e isso se deve por uma série de situações: insatisfação com salário, insatisfação com os processos da empresa, insatisfação com o gestor... Nesse momento é importante mantermos a calma. Como o colaborador está querendo sair da empresa, ele não tem nada a perder e pode começar a usar da má conduta para conseguir o que deseja. Para estes casos não adianta medir forças, porém você não deve deixar de tentar ajudá-lo a se reerguer. É nosso papel enquanto líder termos um desafio assim. O primeiro passo é não se colocar contra o seu liderado. Junte-se a ele. Deixe ele expor todas as suas insatifações, angústias, aflições, raivas, etc. Escute atentamente e sugiro, anote tudo que ele falar, pois servirá como plano de ação. Depois que ele estiver desabafado, converse, diga que concorda com algumas colocações e elaborem juntos ações de melhorias. Tudo o que estiver ao seu alcance, enquanto líder, faça. Não pense no depois, pense apenas nas ações que irá realizar. Traga-o para o seu lado, delegue atividades, dê responsabilidades para ele, o integre com a equipe. Isso vai fazer com que ele perceba que você acredita nele. São ações simples, onde você vai identificar se aquelas reinvidicações são viáveis ou não. Essas ações não devem acontecer do dia pra noite. Elabore as ações de melhorias, dia a dia e acompanhe. Conseguindo recuperar aquele colaborador, verás como será gratificante e recompensador o desenvolvimento das pessoas. Mas nem sempre conseguimos e não precisamos nos desesperar. Lembra que falei que precisamos tentar, porém temos que ter parceria? As vezes o colaborador realmente não quer e não podemos insistir, pois prejudicará tanto o seu profissional como o do seu liderado. Chegou então a hora do desligamento. Para isso esteja 100% seguro para qualquer tipo de reação, pois são diversas. Para os mais complexos ou reativos, não transpareça medo, insegurança. Deixo-o falar, pois a decisão do desligamento já está toamada por você. Diga sempre que as palavras dele, serão levadas em consideração, mas que naquele momento você optou pelo seu desligamento. Nunca, diga que a EMPRESA decidiu desliga-lo. Essa opção foi sua enquanto gestor. Assuma, pois você tem todo respaldo para aquele desligamento que está realizando. Seja firme. Escolha um local totalmente reservado para repassar o feedback final. Seja objetivo, deixando o motivo do desligamento muito claro. Caso o colaborador queira falar algo, dê o espaço e se for necessário, responda com objetividade. Agradeça, pelo período que ele esteve na empresa e gere auto confiança no seu ex colaborador, desejando sucesso nos seus novos objetivos. Lembrem-se: um dia vocês dois poderão se cruzar em outra empresa. Então, até mesmo no desligamento, exerça seu papel de líder. Lidere com toda responsabilidade. Walter Chianca Coordenador de Operações de Contact Center Gestor em Recursos Humanos.

Avaliação de desempenho nota 10

Seu chefe quer colocar no papel todos os seus objetivos? Aprenda como fazer. Você já ouviu falar em contrato de metas? Se não, é muito provável que na sua próxima contratação ou promoção você esteja diante de seu chefe negociando os objetivos para a nova função e os respectivos pesos para cada prioridade. O acordo fica registrado no departamento de recursos humanos da empresa e será retirado de lá na sua próxima avaliação com o gestor. A diferença básica do contrato de metas em relação aos demais processos de avaliação de performance é que, na maioria das vezes, esta última avalia todos os funcionários com a mesma régua. Já o contrato de metas é um acordo individualizado entre o gestor e o funcionário. Essa prática é bastante difundida para posições executivas, principalmente no caso das multinacionais, e agora está sendo propagada para todos os níveis da organização. Nos últimos dois anos, a SER HCM, empresa de Campinas, em São Paulo, que atua há 15 anos no mercado de ferramentas de gestão de pessoas, realizou uma média de 80 projetos para implantação de programas de avaliação, sendo que quase metade deles era em companhias que passaram a adotar o contrato de metas. Essa ferramenta permite maior alinhamento estratégico entre o alto escalão e a base da pirâmide. Entre as companhias que adotaram a pratica estão Rhodia (químico), Magneti Marelli (automotivo), Cemig (energia) e Queiroz Galvão (construção). O que você precisa saber caso se veja diante do chefe negociando um contrato de metas é que muda o teor da conversa em relação aos outros métodos de avaliação que você conhece. O contrato de metas é uma negociação entre o líder e o empregado. Vale analisar os objetivos e os pesos que serão colocados em cada prioridade, pois a partir daí é que será definido seu bônus ou a participação nos resultados da empresa. Se a sua companhia não atrela remuneração variável ao desempenho, vale negociar uma promoção caso as metas sejam cumpridas, conforme explicitado no contrato. "Não atrelar o cumprimento do resultado a nada é algo que o colaborador deve evitar, pois a consequência disso no médio prazo é a desmotivação do empregado", diz Sérgio Falsarella, diretor executivo da SER HCM. Você deve considerar também quão ambiciosa é a meta que a empresa está colocando no seu colo e sua competência para entregar o que está sendo combinado. “Às vezes é o momento de negociar um treinamento rápido que pode melhorar seu desempenho”, diz Sérgio. Matéria publicada na edição 134 com o título Como negociar um contrato de metas. Antonio Laporta, 45 anos, diretor de desenvolvimento e inovação da EDP: compromisso de trabalhar junto de sua equipe. VOCÊ S/A

4 PASSOS PARA DIMINUIR A PRESSÃO NO TRABALHO E PLANEJAR SEU FUTURO

1 APRENDA A NEGOCIAR Se o chefe é truculento, dê sinais de que você prefere conversar com calma até chegar a uma solução viável. João Lins, especialista em recursos humanos, sócio da consultoria PricewaterhouseCoopers, acredita que há cada vez mais espaço para negociação nas empresas. "Vivemos num mundo de interdependência. As companhias dependem de profissionais motivados, que por sua vez dependem delas para sobreviver e se realizar profissionalmente", diz 2 SAIBA DIZER "NÃO" A administradora de empresas Débora Spanholeto, de 29 anos, de Campinas (SP), descobriu um jeito de dizer que está atolada de trabalho. "Quando vejo que não vou dar conta, pergunto a meu chefe qual é a prioridade", diz. "Meu limite é a cobrança exagerada. Quando isso acontece, tento me organizar." Ela é bastante disciplinada e identificou seu limite, aquela linha tênue que separa a alegria de um dia carregado de tarefas motivadoras daqueles cheios de pressão excessiva. Na hora de dizer "não", os especialistas recomendam: evite frases do tipo "Não aguento mais", "Estou com muito trabalho" ou "Não tenho tempo de tocar mais um projeto". "Todo chefe prefere que os funcionários apresentem o problema e uma ou duas soluções viáveis", diz Regina Madalozzo, professora do Insper São Paulo e especialista em mercado de trabalho. 3 DIVIDA RESPONSABILIDADES Se ultimamente você tem sentido dores pelo corpo e as pessoas à sua volta passaram a reclamar do seu mau humor e intolerância, fique atento. Pode ser um sinal de que a pressão no trabalho esteja invadindo a vida particular. "Aprenda a delegar, negocie projetos, redistribua a carga de trabalho", ensina Joel Dutra, professor da Fundação Instituto de Administração, de São Paulo. A princípio pode parecer difícil confiar um projeto ao colega do lado. Mas lembre-se que você pode continuar no comando sem centralizar todas as etapas. 4 MANTENHA-SE MOTIVADO A consciência de que funcionários cansados e desmotivados fazem mal para os negócios já chegou a algumas empresas. Na multinacional Procter & Gamble a reação veio na forma de um plano de carreira capaz de dar perspectiva de longo prazo. "Sempre perguntávamos aonde o funcionário queria chegar e deixávamos claro como ele poderia crescer", diz Monica Santos Longo, ex-gerente de recursos humanos da empresa. Infelizmente, companhias assim ainda são exceção. Porém, o exemplo sinaliza que há uma alternativa que concilia o desejo das pessoas com o lucro. Esse modelo de negócios requer uma nova relação de trabalho. Como qualquer transição, não se trata de um momento fácil ou confortável para os envolvidos. O jeito é ter muita paciência para negociar o que se deseja. Revista VOCÊ S/A

Em 2011, mude sua equipe sem mudar ninguém.

*por Eduardo Ferraz

A maioria dos gestores sonha em ter a "equipe ideal", e, muitas vezes, acha que a solução está fora da empresa. A questão é que, na prática, além de trabalhoso, trocar a equipe custa muito tempo e dinheiro. O que muitos não sabem é que há, sim, uma alternativa para se montar esse time sonhado: aprimorar aquilo que você já tem.

1. Invista mais tempo para conhecer a personalidade de seus colaboradores. Todo mundo sem exceção deixa um rastro durante a vida e este histórico indica tendências. Tudo o que uma pessoa conseguiu até agora e tudo o que espera conseguir é muito influenciado por sua personalidade. Não seria exagero afirmar que é o patrimônio mais importante de uma pessoa. Portanto, é dramaticamente importante conhecer a personalidade de seus funcionários.

2. Não force a natureza das pessoas. Apesar de a personalidade adquirir alguma maleabilidade com o passar dos anos, a estrutura (a base) continua sendo a mesma durante toda a vida - "Lagartixa não vira jacaré". Não é bom negócio cobrar e insistir em coisas improváveis. Por exemplo: se uma pessoa é tímida, não lute contra isso, apenas administre. Provavelmente a praia dela não é lidar com o público. O contrário também é verdadeiro: se você tem um super extrovertido, colocá-lo para trabalhar fechado num escritório será uma tortura. Pense em mudá-los de função ou de ambiente.

3. Identifique os pontos fortes. A inteligência e a eficiência de uma pessoa dependem de seu sucesso em tirar proveito de suas conexões mentais mais fortes. Ter um funcionário muito exigente, teimoso, perfeccionista, mandão, falante, desconfiado ou qualquer comportamento que, socialmente é visto como inadequado, pode se tornar um ponto forte, se utilizado em tarefas que demandem estes comportamentos. O sucesso está em descobrir e aprimorar os pontos fortes de seus colaboradores.

4. Posicione as pessoas onde elas rendem mais. A genética e o ambiente geram um indivíduo talentoso à sua maneira, pela capacidade de reagir ao mundo de um jeito único. Procure posicionar as pessoas onde elas possam usar seus talentos na maior parte de seu tempo. O perfeccionista gosta de organizar, o extrovertido de se relacionar, o dominante de comandar, o impaciente de acelerar.

5. Faça prática deliberada. Prática deliberada é aquilo que fazemos especificamente para melhorar aquilo que já temos de bom. Significa desenvolver com técnicas, estudo e repetição nossos talentos. Um grande talento sem o esforço do treinamento e da repetição não gera resultados. Muita prática deliberada significará melhor desempenho. ‘Toneladas’ de prática deliberada resultará na excelência.

6. Defina metas. Se você seguir as sugestões anteriores, terá autoridade para cobrar metas mais agressivas. Explique os motivos e estipule metas de aumento de faturamento, aumento de margem e diminuição de custos.

7. Cobre resultados. Parece óbvio, mas muitas empresas estipulam metas gerais e não cobram metas individuais. Sempre que possível cobre metas individualmente. A maioria das pessoas consegue um desempenho 20 a 30% superior quando as metas são quantitativas, e medidas e avaliadas mensalmente.

8. Institua a meritocracia. Premie, reconheça e promova os melhores, independentemente do tempo de casa que possuam. Isso dará um "choque de gestão" e motivará os mais talentosos e determinados.

9. Dê o exemplo. As pessoas só acreditam em um programa de melhoria se quem o propõe o segue rigorosamente e sem complacência. O exemplo vem de cima. Estas nove ações exigirão algum esforço físico e principalmente mental, mas garanto que se bem utilizadas trarão ótimos resultados.

*Eduardo Ferraz é consultor em Gestão de Pessoas e especialista em treinamentos e consultoria In Company, com aplicações práticas de Neurociência

MATÉRIA FANTÁSTICO - Pesquisa mostra como trabalhadores gastam o tempo do expediente

A equipe do Fantástico foi a uma empresa onde havia umas 15 pessoas trabalhando para entender como as pessoas vêm administrando o tempo no horário do expediente. Quanto tempo do seu expediente você gasta com sua vida pessoal? Ao todo, 1,6 mil pessoas responderam a essa pergunta em uma pesquisa feita pela internet. O resultado? 31% admitem gastar 30 minutos do tempo de trabalho com assuntos particulares. Para 25%, esse tempo é de uma hora e 9,5% dos pesquisados gastam até duas horas cuidando da vida em vez de trabalhar. A equipe do Fantástico foi a uma empresa onde havia umas 15 pessoas trabalhando para entender como as pessoas vêm administrando o tempo no horário do expediente. É possível se desligar das preocupações com o filho enquanto está trabalhando? “Não, sinceramente, não. Nós que somos mães, nós nos preocupamos o tempo inteiro”, afirma Daniela Tartuci, a psicóloga da empresa. E está cheio de papai fazendo a mesma coisa: “A cada duas horas eu ligo para saber se está bem. Mas um bate-papo de dois minutos”, conta o executivo de negócios Rodrigo Zázzera. É, mas perder o foco no trabalho é fácil e a internet é a tentação número 1 para 36% dos entrevistados. Na pesquisa, 40% dizem que repassam correntes e também piadas por email; 20% curtem joguinhos online; 56% fazem compras pela internet e, olha só, 11% veem pornografia no computador. Tudo em plena hora de trabalho! A pesquisa foi coordenada pelo especialista em administração de tempo Christian Barbosa, que se reuniu para um bate papo com o pessoal de um escritório: “As pessoas reclamam: ‘Não tenho tempo para nada’. Não é que eu não tenho tempo para nada, é que eu estou usando muito mal o tempo que eu já tenho, com coisas que eu nem reparo”, diz Christian. Será que você não está enrolando no trabalho? Das pessoas que responderam à pesquisa, 30% enrolam uma hora por dia; 16%, duas horas; e 12% enrolam mais de três horas por dia. “Enrolar são aquelas coisas que você faz e chega no fim do dia, se você não tivesse feito, não ia fazer a menor diferença”, explica. Enrolar é igual a perder tempo. E o trabalho vai ficando para depois: “Quem afirma que adia suas coisas até a última hora?”. Silêncio na sala. E, já que no escritório ninguém se entregou, olha o exemplo do Rio Grande do Sul: “Meu nome é Gerson. Vocês podem ver que minha mesa está cheia de papel. Eu preciso resolver isso de alguma maneira. Quando a coisa está muito desesperadora, eu dou uma fugida para tomar um café. Se eu encontro alguém no café, eu puxo um assunto e isso me atrasa mais. Eu sempre tenho que espichar o horário do trabalho para que eu consiga fazer as coisas normais do dia a dia”, confessa o funcionário do departamento financeiro, Gerson Worobiej. Em São Paulo: “Gente, vocês estão muito certinhos! Tem aquelas coisas que a gente enrola, deixa para o final do dia porque não quer fazer”, conta uma mulher. “Acho que ninguém assume, mas acho que na maioria das vezes quase todo mundo faz isso”, afirma um homem. Faz mesmo, segundo a pesquisa: 52% admite que, às vezes, deixa tudo para a última hora. E para 12% dos entrevistados, não tem jeito: com frequência, adiam tudo, até as coisas virarem urgentes. Mas uma boa notícia: cansado de fazer serão no trabalho, o Gerson descobriu uma saída bem simples. “Eu planejo toda minha semana. Eu tenho uma lista de tarefas para fazer, eu boto cada tarefa no seu dia que eu preciso fazer. Continuo tomando café, continuo olhando alguma coisa na internet, mas meu trabalho não está atrasado”, diz. Com tanto planejamento, sempre dá para voltar para casa na hora certa. A solução para a sua falta de tempo pode ser outra: “A gente deveria fazer uma lista do que a gente deveria parar de fazer. Se a gente não faz essa lista que nos conscientize, a gente não consegue interromper esse ciclo”, lembra o especialista. Mas nada de ser radical! “O importante é ser feliz e ir equilibrando e não criando regras, coisas muito fechadinhas. Faz isso, faz aquilo outro. Isso não funciona. Faz o que te deixa feliz e no limite do que os outros aceitem”, ensina Christian.

Livro - O Supervisor – a dimensão supervisional na empresa.

Empresas buscam supervisores capacitados no mercado de trabalho Entre as competências necessárias estão capacidade de conduzir a equipe ao aprendizado, liderança, bom relacionamento interpessoal, comunicação e emprego de técnicas de solução de problemas com foco em resultados · Livro ajuda profissionais que buscam destaque nesse mercado a conquistar os atributos necessários para garantir uma vaga; . São mais de 30 mil vagas disponíveis em todo o país O Brasil vive hoje uma difícil realidade, existem vagas de emprego, mas as pessoas não estão devidamente qualificadas para exercer as funções oferecidas. O governo vem tentando atuar no sentido de elevar a qualidade do ensino e implantar um plano para a qualificação da mão-de-obra no país. Mas os profissionais, interessados em crescer e conquistar uma boa posição no mercado de trabalho, também devem investir em conhecimento. De acordo com a consultora em recursos humanos da Catho Online, Cintia Ramos, apenas para o cargo de supervisão/chefia a empresa dispõe de mais de 30 mil vagas, em 1600 municípios de todo o Brasil. “As áreas que mais buscam supervisores são: administrativa, comercial/ vendas, engenharia, logística/suprimentos, call center e recursos humanos”, destaca Cintia. Tendo em vista esta tendência e a necessidade de formação profissional para esse cargo, o consultor Antonio Gordilho escreveu o livro “O Supervisor – A dimensão supervisional na empresa” (All Print Editora). A publicação, lançada recentemente, tem como objetivo ampliar a valorização do profissional de supervisão no mercado de trabalho atual e detalhar de forma teórico-prática suas funções e atribuições dentro das empresas. No livro, Gordilho aponta as principais diferenças entre o trabalho do supervisor e a atuação de gestores, gerentes e diretores. “Um gerente tem como principal função planejar e desenvolver estratégias e processos. Já o supervisor conduz no dia a dia o escopo traçado pelo gerente e ainda é responsável pela motivação e treinamento da equipe como forma de garantir os resultados satisfatórios”, destaca o autor. O livro é didático, de fácil assimilação e leitura e mostra que a educação empresarial disponível no mercado não atende o nível de supervisão. “Em consequência, pouco se sabe sobre a supervisão e sobre as competências essenciais para um profissional capacitado para a função. A presença deste profissional é vital para que tudo saia de acordo com o previsto”, aponta o autor. De acordo com dados da Catho Online, 40,37% das empresas que buscam por supervisores são de grande porte nos mais diversos segmentos: transportes, telecomunicações, saúde, prestação de serviços, metalurgia/siderurgia, indústrias, engenharia, educação/idiomas, comércio varejista, construção civil e alimentos. “As empresas, de maneira geral, esperam competências como autoconhecimento, liderança, visão de negócio, facilidade de relacionamento e foco em resultados”, define a consultora Cintia Ramos. Para Gordilho, a função está em ascensão e boas oportunidades estão disponíveis no mercado para quem se interessar em aprender e em desenvolver suas habilidades. “O conhecimento é a porta de entrada para o crescimento profissional. No desenvolvimento de ‘O Supervisor’ pensei muito a respeito disso e me firmei na missão de propagar as bases de uma supervisão excelente e de desenvolver profissionais competentes na arte de supervisionar e gerar resultados”, finaliza o autor. Saiba mais Seguem abaixo algumas das principais características valorizadas pelos selecionadores durante um processo seletivo: · Energia: O candidato deve demonstrar, durante a entrevista, toda sua energia e disposição para trabalhar. · Motivação: Transmitir entusiasmo para trabalhar e superar as dificuldades que poderão surgir. · Persistência: Às vezes vale mais do que a inteligência. O profissional que não desiste da tarefa até atingir o objetivo desejado é procurado pelas empresas. · Responsabilidade: O profissional deve mostrar que possui preocupação em arcar com suas responsabilidades. · Honestidade: Esse é um ponto muito importante nas empresas. O profissional poderá apresentar referências convincentes que comuniquem sua integridade. · Dedicação: É muito importante a presença de profissionais que 'vestem a camisa da empresa', se dedicando sempre ao seu trabalho. Essa é uma característica que deve ser destacada. · Criticidade: O profissional precisa ser analítico para um melhor resultado no seu trabalho. Comunique essa qualidade. · Foco: Sabe definir e atingir objetivos. Além disso, de acordo com a pesquisa realizada pela Catho Online, os fatores que mais influenciam para uma contratação são a experiência técnica em relação ao cargo, a formação acadêmica e o entusiasmo do candidato. Os fatores destacados são valorizados desde a contratação até a possibilidade de ascensão dentro da empresa. Sobre o livro e o autor O Supervisor – a dimensão supervisional na empresa - está dividido em três partes. A primeira, “Fundamentos do gerenciamento e supervisão nas organizações”, é a mais conceitual e apresenta os conceitos que envolvem a função do supervisor, como processo, planejamento, controle. Na segunda parte, “Dimensões do planejamento e operação do processo”, Gordilho expõe com mais detalhes os objetivos, os recursos tecnológicos e o modus operandi de um supervisor, lembrando sempre a diferença entre este profissional e o gerente, cuja principal função é planejar. Na terceira e última parte, o dia a dia se um supervisor nas organizações é descrito com detalhes. Antonio Gordilho é engenheiro civil, mestre em engenharia de produção e especialista em gerenciamento de projetos. Hoje atua como consultor e instrutor de treinamento de gestão. Desenvolveu o livro baseado na própria experiência como consultor e em relatos de supervisores e gerentes. Trata-se de um documento importante para colaboradores de todas as áreas e cargos, para que tenham uma visão melhor da função e um olhar crítico para uma organização como um todo. SERVIÇO Livro: “O Supervisor – A dimensão supervisional na empresa” Autor: Antonio Jorge Gordilho Freire de Carvalho Editora: All Print Editora – 175 páginas Preço sugerido de venda: R$ 35,00 Onde encontrar: Livraria Saraiva – www.saraiva.com.br All Print Editora – www.allprinteditora.com.br Martins Fontes Paulista: www.martinsfontespaulista.com.br Livraria Cultura: www.livrariacultura.com.br Companhia dos Livros: www.ciadoslivros.com.br INFORMAÇÕES PARA A IMPRENSAHappy Hour Comunicação (19) 3294-5656 / (19) 3325-6900 www.happyhourcom.com.br Jornalistas responsáveis Vânia Correia vania@happyhourcom.com.br Skype: happyhour.vania (19) 9112-0741 Felipe Camargo felipe@happyhourcom.com.br Skype: happyhour.felipe (19) 9610-8657 Carlos Moura carlos@happyhourcom.com.br Skype: happyhour.carlos (19) 9133-9215

A importância da seleção por competências

Hoje em dia a seleção por competências vem ganhando espaço nas organizações. Isso porque através dela se diminui as chances da seleção dar errada, sendo capaz de medir cada habilidade que os indivíduos possuem para um bom desempenho no cargo. Entre as vantagens da seleção por competências destacam-se: * mais objetiva, processo sistemático; * maior facilidade na avaliação do desempenho futuro; * maior garantia de uma contratação de sucesso; * maior adequação do profissional à empresa; * turnover mais baixo, maior produtividade. Hoje nas seleções para contratações se valorizam mais as características pessoais do indivíduo do que as técnicas. As pessoas mais procuradas são as competentes com habilidades técnicas, políticas e comportamentais que atinjam resultados, compartilhem valores, planejem, liderem, organizem, controlem e satisfaçam os requisitos na execução de seu papel na empresa. Com a competitividade predominando nas organizações as empresas passaram a exigir mais de seus funcionários, sendo fundamental que se adeque ao cargo, produza e se relacione bem. Por isso, a importância de pessoas qualificadas com aptidões e dons para desempenhar suas funções. As aptidões podem permanecer ocultas quando outros fatores não favorecem sua manifestação. Podem ser substituídas quando as condições psicológicas permitam ao indivíduo diversas condições de ajustamento. São divididas em sensoriais, motoras e mentais. Nos dias de hoje, a pessoa que não tem competência está fora do mercado de trabalho e não é vista de boa maneira. A palavra "competência" tornou-se requisito fundamental para se conseguir um emprego. Identificando as competências se tem a pessoa certa, para o lugar certo, no momento certo. Segundo Reis (2003, p. 12) numa pesquisa realizada pela Gazeta Mercantil, em 4 de janeiro de 2000, viu-se que as competências mais procuradas pelas empresas são: influência, desenvolvimento de pessoas, autoconfiança, habilidade para gerenciar mudanças, liderança de pessoas e perseverança. Ao identificar competências e habilidades técnico-operacionais, pessoais e gerenciais para todos os cargos, em mais ou menos quinze empresas, Resende (2000) concluiu que é muito importante fazer gestão de competências dos cargos. Chegou a essa conclusão por ver que na seleção, treinamento, remuneração, administração de talentos, carreira, sucessão e avaliação de desempenho é necessário considerar as competências dos cargos. A seleção por competências é fundamentada em fatos reais e mensuráveis como as capacidades, os atributos e as qualidades comportamentais. É preciso analisar suas limitações nos aspectos que envolvem número de candidatos, tempo para preenchimento da vaga, perfil do cargo, estrutura da empresa selecionadora e capacidade técnica do avaliador. Reis (2003) diz que na entrevista com foco em competências comportamentais o desempenho passado constitui o melhor indicador do desempenho futuro, tendo como principal objetivo investigar a presença ou a ausência das competências no comportamento do candidato. As competências necessárias para a realização das tarefas são definidas a partir das atribuições do cargo. O perfil de competências é montado a partir das áreas físicas da organização, equipamentos, cultura da empresa, cultura da equipe, perfil do líder da equipe, atribuições ou descrição de cargo atualizada, principais desafios e dificuldades do cargo e características principais do cargo. Além dessas competências, devem ser complementados o perfil da vaga e o perfil pessoal e profissional. No perfil da vaga inclui salário, benefícios, local de trabalho, horários, folgas, atribuições, responsabilidades, valores pessoais do candidato e da empresa. No perfil pessoal e profissional inclui idade, sexo, local de moradia, experiência profissional, conhecimentos e exigências legais. A competência é instalada quando há conhecimento, habilidades e atitudes interagindo, de forma dinâmica, nas diversas ocasiões vivenciadas pelo indivíduo. Depois de reunir as informações sobre o cargo a ser preenchido é necessário escolher as técnicas de seleção para conhecer e escolher os candidatos adequados. As técnicas de seleção utilizadas são: entrevista, provas de conhecimento ou capacidade, testes psicométricos, testes de personalidade e técnicas de simulação. Geralmente, escolhe-se mais de uma técnica de seleção. Para os cargos simples aplicam-se geralmente entrevistas de triagem, provas de conhecimento e provas de capacidade. Para os cargos complexos aplicam-se provas de conhecimento, testes psicométricos, testes de personalidade, técnicas de simulação e entrevistas. Cabe a cada organização determinar os processos e os procedimentos de seleção mais adequados e que sejam capazes de proporcionar os melhores resultados. Todo o processo seletivo precisa ser eficiente e eficaz. A eficiência quer dizer fazer corretamente as coisas e a eficácia em alcançar resultados e atingir objetivos. Por Patrícia Pires de Matos