Entre os indivíduos que fazem parte das famosas gerações X e Y, foi identificado um comportamento que classifica uma parcela deles em uma nova modalidade, a Geração T.
Apesar de não limitar a uma faixa de idade, a geração T é formada principalmente por jovens que sabem de absolutamente tudo que está acontecendo no mundo, mas não são capazes de analisar, comparar ou emitir qualquer opinião a respeito de nenhum assunto.
O “Tê” vem justamente da palavra testemunha, já que tais indivíduos não passam de meros espectadores dos fatos. De acordo com o profissional de comunicação e ex-executivo de marketing Luciano Pires, esse grupo “sabe de tudo, mas não sabe o porquê das coisas”.
Comportamento
Entre suas principais características, é possível dizer que o que eles mais sabem fazer é contar para os outros o que viram. Segundo Pires, observa-se que esse público, ao participar de eventos ou ao ter contato com as informações, é capaz apenas de reproduzir o que lê ou ouve, sem formar opinião sobre nada.
Pires tenta explicar esse comportamento recorrendo à tecnologia. Segundo ele, as facilidades que a tecnologia proporciona, como o rápido acesso às informações e a simplicidade em se conectar com as pessoas, faz com que os jovens se esqueçam do conteúdo, se entregando “de corpo e alma” ao processo.
“É como um estudante de propaganda que, fascinado pelo design do anúncio, acaba deixando de lado os atributos de venda do produto. Ou um diretor de cinema que, da mesma forma, fascinado pelos efeitos especiais, deixa de lado a riqueza do roteiro e das ideias”, explica ele. Essa lógica nada mais é do que o tradicional conflito entre forma e conteúdo.
Geração T no trabalho
Mas, se foi identificada uma geração que está mais interessada em reproduzir e se conectar do que avaliar e criticar, seria interessante também entender como esse comportamento pode afetar a construção de suas carreiras.
Os jovens da geração T, no ambiente de trabalho, são aqueles que fazem o que são mandados fazer, que vão para onde são mandados ir e que o máximo que conseguem é criticar, seja o chefe, a empresa ou a vida.
No seu comportamento não se observa um espírito crítico, capaz de melhorar os processos. É exatamente neste ponto que sua carreira não vai para frente, já que as empresas estão em busca justamente de profissionais que tenham capacidade de julgamento e que saibam tomar decisões. “A geração T julga e decide pela cabeça dos outros”, salienta Pires.
É importante ressaltar que o principal problema dessa geração não está relacionado com sua eficiência operacional, mas sim com sua atitude, uma atitude tão superficial frente ao que acontece no mundo que atrofia sua capacidade de julgar, criticar e analisar.
Equipe InfoMoney
quinta-feira, 23 de junho de 2011
Vantagens do retorno de Ex-Colaborador
A busca por crescimento na carreira é constante no atual cenário do mercado de trabalho. A mudança de emprego ocorre com muita frequência, e quando os profissionais não conseguem atingir seus objetivos na nova empreitada, uma alternativa comum é voltar ao antigo emprego.
Tanto as empresas quanto os profissionais mudaram sua concepção em relação a isso. A maioria dos empregadores passou a entender que o profissional, muitas vezes, precisa sair para aprofundar seus conhecimentos para, quando retornar, se sentir mais valorizado no seu local de trabalho.
Mas, para isso, é importante deixar sempre as portas abertas. O profissional deve exercer suas atividades até o final do contrato estabelecido. E, após a execução das tarefas pendentes, manter um relacionamento pós-trabalho para ajudar em dúvidas que restaram à empresa antiga.
O empregador precisa preencher a vaga disponível, e para treinar uma nova pessoa é preciso de informações que, na maioria das vezes, somente o antigo colaborador conhece. Além de auxiliar, essa assistência é uma importante ferramenta para manter o networking profissional atualizado.
Um profissional que retorna ao antigo posto de trabalho pode trazer mais experiência de visão de mercado e apresentar esses conceitos para outros trabalhadores.
Novas visões podem desfazer a impressão que o mercado lá fora está melhor do que o oferecido pela empresa, e que é preciso saber aproveitar as oportunidades do local de trabalho.
As empresas que acolhem o “ex-atual-colaborador” enxergam pontos positivos e negativos trazidos por ele após o desligamento. O empregador deve enxergar no profissional a visão diferente que ele trouxe do mercado de trabalho.
Já o trabalhador volta por que sente confiança na organização e estrutura da empresa. Se ambas as partes concordarem com o retorno, resta aproveitarem as oportunidades e alinhar novas metas de trabalho para alcançar o sucesso.
Mas é preciso ficar atento, porque nem sempre o ex-empregador estará de portas abertas. É excelente manter uma rede de contatos, porém é necessário entender que o antigo empregador pode estar procurando pensamentos diferentes.
O perfil do profissional que retorna ao antigo posto de trabalho é marcado por competência. Esse trabalhador que consegue voltar à empresa é conhecido por conduta exemplar e bom desempenho. A instituição enxerga nesse retorno uma oportunidade positiva para obter conhecimento e valorizar o trabalho feito por ele.
Viviane Gonzalez (Diretora da Business Partners Consulting, empresa que presta serviços de consultoria em RH e Inteligência Organizacional e de recrutamento estratégico e especializado em todos os níveis)
Tanto as empresas quanto os profissionais mudaram sua concepção em relação a isso. A maioria dos empregadores passou a entender que o profissional, muitas vezes, precisa sair para aprofundar seus conhecimentos para, quando retornar, se sentir mais valorizado no seu local de trabalho.
Mas, para isso, é importante deixar sempre as portas abertas. O profissional deve exercer suas atividades até o final do contrato estabelecido. E, após a execução das tarefas pendentes, manter um relacionamento pós-trabalho para ajudar em dúvidas que restaram à empresa antiga.
O empregador precisa preencher a vaga disponível, e para treinar uma nova pessoa é preciso de informações que, na maioria das vezes, somente o antigo colaborador conhece. Além de auxiliar, essa assistência é uma importante ferramenta para manter o networking profissional atualizado.
Um profissional que retorna ao antigo posto de trabalho pode trazer mais experiência de visão de mercado e apresentar esses conceitos para outros trabalhadores.
Novas visões podem desfazer a impressão que o mercado lá fora está melhor do que o oferecido pela empresa, e que é preciso saber aproveitar as oportunidades do local de trabalho.
As empresas que acolhem o “ex-atual-colaborador” enxergam pontos positivos e negativos trazidos por ele após o desligamento. O empregador deve enxergar no profissional a visão diferente que ele trouxe do mercado de trabalho.
Já o trabalhador volta por que sente confiança na organização e estrutura da empresa. Se ambas as partes concordarem com o retorno, resta aproveitarem as oportunidades e alinhar novas metas de trabalho para alcançar o sucesso.
Mas é preciso ficar atento, porque nem sempre o ex-empregador estará de portas abertas. É excelente manter uma rede de contatos, porém é necessário entender que o antigo empregador pode estar procurando pensamentos diferentes.
O perfil do profissional que retorna ao antigo posto de trabalho é marcado por competência. Esse trabalhador que consegue voltar à empresa é conhecido por conduta exemplar e bom desempenho. A instituição enxerga nesse retorno uma oportunidade positiva para obter conhecimento e valorizar o trabalho feito por ele.
Viviane Gonzalez (Diretora da Business Partners Consulting, empresa que presta serviços de consultoria em RH e Inteligência Organizacional e de recrutamento estratégico e especializado em todos os níveis)
quinta-feira, 9 de junho de 2011
A mesa de trabalho revela quem é seu dono
Para quem passa muito tempo no trabalho, a mesa pode se tornar uma segunda sala de estar: fotos, objetos decorativos, plantas, livros e até bonbonnières com guloseimas. Com uma rápida olhada ao canto do colega ao lado, fica fácil saber mais sobre ele. A mesa de trabalho pode revelar muito do dono - inclusive o que ele não deseja.
A consultora de imagem corporativa Renata Mello diz que é natural o desejo de criar uma atmosfera de conforto no ambiente profissional, sobretudo quando se passa muito tempo nele. Num local competitivo, no entanto, o excesso de personalização pode imprimir uma imagem distorcida.
Na medida certa, brinquedinhos e objetos com referências ao universo infantil podem passar a ideia de criatividade; em exagero, acusam infantilidade. "Trabalho não é lugar de expor intimidade", explica Renata. "A etiqueta da mesa de trabalho vale muito em profissões formais, e salas e baias que são compartilhadas", completa.
Bagunça organizada? - Uma mesa cheia de papeis e livros não é, necessariamente, desorganizada. "Tudo depende do perfil de trabalho", diz a home organizer Ingrid Lisboa. "Mas volume de trabalho também não é sinônimo de bagunça", pondera.
Ingrid recomenda ter em cima da mesa somente as ferramentas essenciais para a rotina diária. "O que não é de uso imediato, descarte ou arquive em pastas", aconselha.
Cíntia Covre, especialista em organização da Otimiza Design, acrescenta que não adianta retirar tudo de cima da mesa e entulhar em gavetas. "O importante é saber onde estão as coisas", diz. Para quem não consegue evitar excesso de material sobre a mesa, a especialista sugere o uso de acessórios funcionais. "Um porta-canetas, um porta-trecos e uma pasta de arquivos, por exemplo, são essenciais e decoram."
Cuidado com o que sua mesa diz de você
- Pilhas de papeis e livros espalhados: demonstra desleixo e falta de habilidade com organização. DICA: Evite empilhar coisas. Organize seus papeis em pastas;
- Bichinhos, elementos infantis e muitas plantas: personalidade sensível, que pode ser confundida com imaturidade; alguém que não está preparado para uma promoção, por exemplo. DICA: escolha apenas um objeto;
- Porta-retratos com fotos pessoais, inclusive de turmas em baladas. Demonstra exibicionismo, alguém que só pensa em diversão. DICA: Seja discreto. Prefira fotos da família e dos colegas;
- Mesa vazia: O pessoal da limpeza agradece, mas demonstra que você não tem vínculos profundos, não vai permanecer muito no emprego ou está sempre em férias.
Fonte: Renata Mello, consultora de imagem corporativa - Exame.com
A consultora de imagem corporativa Renata Mello diz que é natural o desejo de criar uma atmosfera de conforto no ambiente profissional, sobretudo quando se passa muito tempo nele. Num local competitivo, no entanto, o excesso de personalização pode imprimir uma imagem distorcida.
Na medida certa, brinquedinhos e objetos com referências ao universo infantil podem passar a ideia de criatividade; em exagero, acusam infantilidade. "Trabalho não é lugar de expor intimidade", explica Renata. "A etiqueta da mesa de trabalho vale muito em profissões formais, e salas e baias que são compartilhadas", completa.
Bagunça organizada? - Uma mesa cheia de papeis e livros não é, necessariamente, desorganizada. "Tudo depende do perfil de trabalho", diz a home organizer Ingrid Lisboa. "Mas volume de trabalho também não é sinônimo de bagunça", pondera.
Ingrid recomenda ter em cima da mesa somente as ferramentas essenciais para a rotina diária. "O que não é de uso imediato, descarte ou arquive em pastas", aconselha.
Cíntia Covre, especialista em organização da Otimiza Design, acrescenta que não adianta retirar tudo de cima da mesa e entulhar em gavetas. "O importante é saber onde estão as coisas", diz. Para quem não consegue evitar excesso de material sobre a mesa, a especialista sugere o uso de acessórios funcionais. "Um porta-canetas, um porta-trecos e uma pasta de arquivos, por exemplo, são essenciais e decoram."
Cuidado com o que sua mesa diz de você
- Pilhas de papeis e livros espalhados: demonstra desleixo e falta de habilidade com organização. DICA: Evite empilhar coisas. Organize seus papeis em pastas;
- Bichinhos, elementos infantis e muitas plantas: personalidade sensível, que pode ser confundida com imaturidade; alguém que não está preparado para uma promoção, por exemplo. DICA: escolha apenas um objeto;
- Porta-retratos com fotos pessoais, inclusive de turmas em baladas. Demonstra exibicionismo, alguém que só pensa em diversão. DICA: Seja discreto. Prefira fotos da família e dos colegas;
- Mesa vazia: O pessoal da limpeza agradece, mas demonstra que você não tem vínculos profundos, não vai permanecer muito no emprego ou está sempre em férias.
Fonte: Renata Mello, consultora de imagem corporativa - Exame.com
domingo, 29 de maio de 2011
Liderança de Paixões e Virtudes
Um líder é antes de tudo um ser humano, uma mulher, um homem. E suas qualidades e defeitos como ser humano, marcas de sua personalidade, de seus medos e de seus sonhos, é que definirão sua grandeza ou insignificância.
Quando admiramos líderes do porte de Martin Luther King, John Lennon, Abraham Lincoln, Chico Mendes, nos inspiramos pelas virtudes presentes em seus corações, por sua visão grandiosa de um mundo melhor e por suas ações corajosas para expressar sua missão. Todos eles sonharam com algo muito maior do que si mesmos. Os sonhos dos grandes líderes, que acabam se tornando seu propósito de vida, sempre envolvem a criação de um mundo mais virtuoso.
Auto-conhecimento e trabalho de crescimento pessoal tem sido a missão pela qual eu tenho dedicado minhas ações, meus sentimentos e meus sonhos. Eu realmente acredito, que ao nos tornamos seres humanos melhores, mais conhecedores de nossa natureza misteriosa de pensamentos, sentimentos e impulsos inconscientes e automáticos, podemos aos poucos nos tornar protagonistas de nossa própria vida. Capazes de escolher nossas reações, nossas atitudes, nossos pensamentos e nossos sentimentos. Melhor ainda, podemos expressar aquilo que de mais sagrado temos reprimido.
O Eneagrama, metodologia de autoconhecimento que eu tenho ensinado e aplicado dentro e fora das empresas no desenvolvimento da liderança, nos orienta entre outras coisas, sobre as nove paixões e as nove virtudes que nos tornam líderes mais nobres.
A paixão chamada ira se manifesta no líder explosivo, inflexível, controlador e com muita pouca tolerância de si mesmo e dos outros. Por outro lado, a virtude chamada serenidade vem de um coração aberto, sereno em sua aceitação de si mesmo e das diferenças, defeitos e qualidades das outras pessoas.
A paixão chamada orgulho se manifesta no líder que se acredita indispensável, insubstituível, incapaz de descer do seu pedestal para dizer “eu não aguento mais, eu preciso de ajuda”. A virtude chamada humildade traz por outro lado, um reconhecimento das próprias limitações e das próprias necessidades, trazendo-nos para o nosso exato tamanho, nem mais, nem menos.
A paixão chamada auto-engano (vaidade para alguns) se manifesta no líder que se acredita a capa de revista, preocupado com uma imagem fotográfica linda e pomposa, certo de que sem suas mãos, nada de importante aconteceria. Por outro lado, a virtude chamada veracidade, reflete o ser humano fiel à sua natureza espiritual e ao que realmente é por detrás dos personagens corporativos que cria.
A paixão chamada comparação se manifesta no líder arrogante, cuja maior preocupação é olhar para os outros e procurar meios para ser diferente, especial, superior. Longe das qualidades da virtude chamada equanimidade, que reflete o líder que vê a si mesmo e a todas às outras pessoas, independente de sua posição hierárquica, inteligência ou imagem, como iguais e dotados do mesmo potencial.
A paixão chamada avareza se manifesta no líder que economiza em sua interação com os outros. Não há tempo para elogios pessoais, não há espaço para as emoções, apenas para os números e para as estatísticas. A virtude chamada desapego em contrapartida traz um líder disponível, crente que não há necessidade de economizar afeto ou envolvimento, pois a abundância da vida sempre vai trazer mais daquilo que for preciso.
A paixão chamada medo reflete um líder que não acredita em nada que ainda não tenha visto ou que não tenha sido “comprovado”. Que duvida de si mesmo e precisa de garantias para seguir seus planos. A nobre virtude chamada coragem, por outro lado, move o líder que age pelo coração, que sem a menor hesitação, faz o que sua alma clama, sem precisar conhecer o caminho.
A paixão chamada gula se manifesta no líder que quer abraçar todos os caminhos ao mesmo tempo, lançar todos os novos projetos, produzir todas as novidades, guiando o barco cada hora para uma direção diferente. Por outro lado, a virtude chamada sobriedade traz o líder direcionado, focado e presente. Agindo naquele momento como se nada mais existisse, até que a tarefa tenha sido concluída.
A paixão chamada luxúria se manifesta no líder que atropela as opiniões e as pessoas pelo exagero de sua força. A massa dever ser controlada e a guerra ser vencida pela luta. Os que não estão comigo, estão contra mim. Por outro lado, a virtude chamada inocência cria um líder sem barreiras pessoais de defesa, sem guarda levantada, crente de que a natureza real do ser humano é ser bem intencionado. Sem preconceitos, sem ataques, apenas vulnerabilidade como mostra de sua força interior.
E, por final, a paixão chamada preguiça. Não a preguiça em levantar da cama no domingo de manhã, mas a preguiça do líder que se distrai, que não faz o que precisa ser feito para construir seu sonho. Aquele para o qual basta o salário e o ponto para marcar. Esperando a aposentadoria. Diferente da virtude chamada ação certa, qualidade fundamental ao líder que imediatamente arregaça as mangas, se levanta e toma a atitude necessária para construir sua visão.
Nós todos somos formados de paixões e virtudes, que certamente se apresentam em diferentes momentos e áreas de nossas vidas. A jornada do grande líder tem a ver com investir e expressar suas virtudes cada vez mais. Conhecer, aceitar e entender as conseqüências de suas paixões.
E com toda esta propriedade tornar-se um mestre de si mesmo. Escolher a qualidade dos sentimentos que habitam seu coração, e a qualidade das atitudes que constroem a sua vida.
Como seria vivermos em um mundo habitado por este tipo de liderança?
*Nicolai Cursino é consultor, treinador e palestrante em desenvolvimento humano e liderança, com foco no crescimento sustentável das pessoas e das empresas. Sua atuação abrange América Latina, Estados Unidos e Europa. É sócio-diretor da Iluminatta Brasil Desenvolvimento Humano.
Fale com ele escrevendo para:
nicolai@iluminattabrasil.com.br
Fonte: Liderança de Paixões e Virtudes – Nicolai Cursino - Jornal Carreira e Sucesso
Quando admiramos líderes do porte de Martin Luther King, John Lennon, Abraham Lincoln, Chico Mendes, nos inspiramos pelas virtudes presentes em seus corações, por sua visão grandiosa de um mundo melhor e por suas ações corajosas para expressar sua missão. Todos eles sonharam com algo muito maior do que si mesmos. Os sonhos dos grandes líderes, que acabam se tornando seu propósito de vida, sempre envolvem a criação de um mundo mais virtuoso.
Auto-conhecimento e trabalho de crescimento pessoal tem sido a missão pela qual eu tenho dedicado minhas ações, meus sentimentos e meus sonhos. Eu realmente acredito, que ao nos tornamos seres humanos melhores, mais conhecedores de nossa natureza misteriosa de pensamentos, sentimentos e impulsos inconscientes e automáticos, podemos aos poucos nos tornar protagonistas de nossa própria vida. Capazes de escolher nossas reações, nossas atitudes, nossos pensamentos e nossos sentimentos. Melhor ainda, podemos expressar aquilo que de mais sagrado temos reprimido.
O Eneagrama, metodologia de autoconhecimento que eu tenho ensinado e aplicado dentro e fora das empresas no desenvolvimento da liderança, nos orienta entre outras coisas, sobre as nove paixões e as nove virtudes que nos tornam líderes mais nobres.
A paixão chamada ira se manifesta no líder explosivo, inflexível, controlador e com muita pouca tolerância de si mesmo e dos outros. Por outro lado, a virtude chamada serenidade vem de um coração aberto, sereno em sua aceitação de si mesmo e das diferenças, defeitos e qualidades das outras pessoas.
A paixão chamada orgulho se manifesta no líder que se acredita indispensável, insubstituível, incapaz de descer do seu pedestal para dizer “eu não aguento mais, eu preciso de ajuda”. A virtude chamada humildade traz por outro lado, um reconhecimento das próprias limitações e das próprias necessidades, trazendo-nos para o nosso exato tamanho, nem mais, nem menos.
A paixão chamada auto-engano (vaidade para alguns) se manifesta no líder que se acredita a capa de revista, preocupado com uma imagem fotográfica linda e pomposa, certo de que sem suas mãos, nada de importante aconteceria. Por outro lado, a virtude chamada veracidade, reflete o ser humano fiel à sua natureza espiritual e ao que realmente é por detrás dos personagens corporativos que cria.
A paixão chamada comparação se manifesta no líder arrogante, cuja maior preocupação é olhar para os outros e procurar meios para ser diferente, especial, superior. Longe das qualidades da virtude chamada equanimidade, que reflete o líder que vê a si mesmo e a todas às outras pessoas, independente de sua posição hierárquica, inteligência ou imagem, como iguais e dotados do mesmo potencial.
A paixão chamada avareza se manifesta no líder que economiza em sua interação com os outros. Não há tempo para elogios pessoais, não há espaço para as emoções, apenas para os números e para as estatísticas. A virtude chamada desapego em contrapartida traz um líder disponível, crente que não há necessidade de economizar afeto ou envolvimento, pois a abundância da vida sempre vai trazer mais daquilo que for preciso.
A paixão chamada medo reflete um líder que não acredita em nada que ainda não tenha visto ou que não tenha sido “comprovado”. Que duvida de si mesmo e precisa de garantias para seguir seus planos. A nobre virtude chamada coragem, por outro lado, move o líder que age pelo coração, que sem a menor hesitação, faz o que sua alma clama, sem precisar conhecer o caminho.
A paixão chamada gula se manifesta no líder que quer abraçar todos os caminhos ao mesmo tempo, lançar todos os novos projetos, produzir todas as novidades, guiando o barco cada hora para uma direção diferente. Por outro lado, a virtude chamada sobriedade traz o líder direcionado, focado e presente. Agindo naquele momento como se nada mais existisse, até que a tarefa tenha sido concluída.
A paixão chamada luxúria se manifesta no líder que atropela as opiniões e as pessoas pelo exagero de sua força. A massa dever ser controlada e a guerra ser vencida pela luta. Os que não estão comigo, estão contra mim. Por outro lado, a virtude chamada inocência cria um líder sem barreiras pessoais de defesa, sem guarda levantada, crente de que a natureza real do ser humano é ser bem intencionado. Sem preconceitos, sem ataques, apenas vulnerabilidade como mostra de sua força interior.
E, por final, a paixão chamada preguiça. Não a preguiça em levantar da cama no domingo de manhã, mas a preguiça do líder que se distrai, que não faz o que precisa ser feito para construir seu sonho. Aquele para o qual basta o salário e o ponto para marcar. Esperando a aposentadoria. Diferente da virtude chamada ação certa, qualidade fundamental ao líder que imediatamente arregaça as mangas, se levanta e toma a atitude necessária para construir sua visão.
Nós todos somos formados de paixões e virtudes, que certamente se apresentam em diferentes momentos e áreas de nossas vidas. A jornada do grande líder tem a ver com investir e expressar suas virtudes cada vez mais. Conhecer, aceitar e entender as conseqüências de suas paixões.
E com toda esta propriedade tornar-se um mestre de si mesmo. Escolher a qualidade dos sentimentos que habitam seu coração, e a qualidade das atitudes que constroem a sua vida.
Como seria vivermos em um mundo habitado por este tipo de liderança?
*Nicolai Cursino é consultor, treinador e palestrante em desenvolvimento humano e liderança, com foco no crescimento sustentável das pessoas e das empresas. Sua atuação abrange América Latina, Estados Unidos e Europa. É sócio-diretor da Iluminatta Brasil Desenvolvimento Humano.
Fale com ele escrevendo para:
nicolai@iluminattabrasil.com.br
Fonte: Liderança de Paixões e Virtudes – Nicolai Cursino - Jornal Carreira e Sucesso
Felicidade no trabalho
Nunca foi tão importante ser feliz na profissão. A satisfação em exercer as atividades do dia a dia impulsiona a motivação de crescimento na carreira e a produtividade. Além das competências técnicas, um fator bastante relevante nas empresas é encontrar profissionais que se enquadrem nos valores, cultura e expectativas organizacionais.
Passamos a maior parte de nossos dias no trabalho e neste período, caso não haja o prazer em desenvolver as atividades, por consequência, não seremos integralmente satisfeitos com nós mesmos. A única maneira de conseguir ter uma vida mais agradável é fazer com que o ofício seja sinônimo de prazer. “Colaboradores infelizes produzem 40% menos, e seu trabalho rende apenas o equivalente há dois dias úteis da semana. Isso, durante um mês, significa apenas oito dias de produção. E para uma empresa, isso resulta em bastante perda de produção e lucratividade”, explica José Roberto Marques, coach e presidente do Instituto Brasileiro de Coaching (IBC).
Houve um tempo em que acreditava-se muito na máxima de que o funcionário deveria vestir a camisa da empresa e que os problemas pessoais deveriam ficar do lado de fora da organização. Mas, a partir do momento em que as companhias lidam com indivíduos, devem considerar que seus profissionais não conseguem separar o lado profissional do sentimental. Hoje, o mundo corporativo está aprendendo a lidar com este cenário e começa a ver que o bem-estar das pessoas, tanto na vida pessoal, como dentro da empresa, reflete em produtividade e retenção de talentos. “A retenção de talentos é assunto de preocupação de qualquer organização nos dias de hoje. Conseguir permanecer com o quadro de funcionários intacto envolve custos e com um ambiente onde as pessoas se sintam felizes, os gastos com esta retenção será muito menor”, conta Caroline Calaça, coach formada pela Sociedade Brasileira de Coaching.
A contratação de profissionais que se alinham à cultura e valores da organização é uma realidade. Quando um líder, por exemplo, é contratado, e tem estes princípios alinhados aos da corporação, isso gera uma cadeia de entrada de profissionais com as atitudes cada vez mais compatíveis com o que a empresa espera. É muito difícil encontrar felicidade no trabalho se a cultural organizacional não é bem aceita. Contratar pessoas apenas por competências já não basta. É preciso avaliar as atitudes, comportamentos e conduta de vida destes profissionais. “Uma equipe sem um líder que efetivamente saiba explorar suas qualidades individuais e coletivas como inteligência, criatividade, capacidade de realização, entre outros potenciais, está fadada a ter resultados simplórios e insignificantes”, opina Marques. De acordo com ele, se a liderança se compromete não apenas com os lucros, mas entende em primeiro plano, que o bem-estar dos colaboradores é o que define o sucesso, a empresa poderá alcançar excelentes resultados, por meio é claro, de funcionários satisfeitos
Fonte: Felicidade no trabalho – Destaque - Jornal Carreira e Sucesso
Passamos a maior parte de nossos dias no trabalho e neste período, caso não haja o prazer em desenvolver as atividades, por consequência, não seremos integralmente satisfeitos com nós mesmos. A única maneira de conseguir ter uma vida mais agradável é fazer com que o ofício seja sinônimo de prazer. “Colaboradores infelizes produzem 40% menos, e seu trabalho rende apenas o equivalente há dois dias úteis da semana. Isso, durante um mês, significa apenas oito dias de produção. E para uma empresa, isso resulta em bastante perda de produção e lucratividade”, explica José Roberto Marques, coach e presidente do Instituto Brasileiro de Coaching (IBC).
Houve um tempo em que acreditava-se muito na máxima de que o funcionário deveria vestir a camisa da empresa e que os problemas pessoais deveriam ficar do lado de fora da organização. Mas, a partir do momento em que as companhias lidam com indivíduos, devem considerar que seus profissionais não conseguem separar o lado profissional do sentimental. Hoje, o mundo corporativo está aprendendo a lidar com este cenário e começa a ver que o bem-estar das pessoas, tanto na vida pessoal, como dentro da empresa, reflete em produtividade e retenção de talentos. “A retenção de talentos é assunto de preocupação de qualquer organização nos dias de hoje. Conseguir permanecer com o quadro de funcionários intacto envolve custos e com um ambiente onde as pessoas se sintam felizes, os gastos com esta retenção será muito menor”, conta Caroline Calaça, coach formada pela Sociedade Brasileira de Coaching.
A contratação de profissionais que se alinham à cultura e valores da organização é uma realidade. Quando um líder, por exemplo, é contratado, e tem estes princípios alinhados aos da corporação, isso gera uma cadeia de entrada de profissionais com as atitudes cada vez mais compatíveis com o que a empresa espera. É muito difícil encontrar felicidade no trabalho se a cultural organizacional não é bem aceita. Contratar pessoas apenas por competências já não basta. É preciso avaliar as atitudes, comportamentos e conduta de vida destes profissionais. “Uma equipe sem um líder que efetivamente saiba explorar suas qualidades individuais e coletivas como inteligência, criatividade, capacidade de realização, entre outros potenciais, está fadada a ter resultados simplórios e insignificantes”, opina Marques. De acordo com ele, se a liderança se compromete não apenas com os lucros, mas entende em primeiro plano, que o bem-estar dos colaboradores é o que define o sucesso, a empresa poderá alcançar excelentes resultados, por meio é claro, de funcionários satisfeitos
Fonte: Felicidade no trabalho – Destaque - Jornal Carreira e Sucesso
segunda-feira, 18 de abril de 2011
segunda-feira, 11 de abril de 2011
O momento do desligamento.
Geralmente abordamos temas de desenvolvimento, crescimento, aperfeiçoamento de profissionais. Mas algo que sempre me acontece, na minha atual equipe de supervisores e geralmente de novatos, é o receio no momento do comunicado de desligamento. Hoje, na empresa que trabalho, são os gestores(supervisores) que comunicam o desligamento dos seus colaboradores. Trabalhamos, tendo como ponto principal, o desenvolvimento dos nossos funcionários, porém chega um momento em que ambas as partes precisam decidir. O desligamento é uma consequencia de um acompanhamento que você, enquanto gestor, escolheu fazer, porém não conseguiu o êxito esperado para manter aquela pessoa no seu local de trabalho. Podemos trabalhar ao máximo aquele colaborador, mas como em tudo na vida, precisamos de uma parceria. O envolvido, precisa querer, precisa mudar, precisa perceber que estamos lutando a favor dele. Isso tem que ficar claro tanto para ele quanto para você. O ato de desligar é muito simples. Em algumas empresas a rotatividade é grande e essa consequencia se torna mais simples. Já em outras empresas, os gestores devem realmente desenvolver seus colaboradores, pois o ato de desligar se torna uma grande barreira e uma consequencia a longo prazo. Já me deparei com situações, onde o colaborar provoca o seu desligamento e isso se deve por uma série de situações: insatisfação com salário, insatisfação com os processos da empresa, insatisfação com o gestor... Nesse momento é importante mantermos a calma. Como o colaborador está querendo sair da empresa, ele não tem nada a perder e pode começar a usar da má conduta para conseguir o que deseja. Para estes casos não adianta medir forças, porém você não deve deixar de tentar ajudá-lo a se reerguer. É nosso papel enquanto líder termos um desafio assim. O primeiro passo é não se colocar contra o seu liderado. Junte-se a ele. Deixe ele expor todas as suas insatifações, angústias, aflições, raivas, etc. Escute atentamente e sugiro, anote tudo que ele falar, pois servirá como plano de ação. Depois que ele estiver desabafado, converse, diga que concorda com algumas colocações e elaborem juntos ações de melhorias. Tudo o que estiver ao seu alcance, enquanto líder, faça. Não pense no depois, pense apenas nas ações que irá realizar. Traga-o para o seu lado, delegue atividades, dê responsabilidades para ele, o integre com a equipe. Isso vai fazer com que ele perceba que você acredita nele. São ações simples, onde você vai identificar se aquelas reinvidicações são viáveis ou não. Essas ações não devem acontecer do dia pra noite. Elabore as ações de melhorias, dia a dia e acompanhe. Conseguindo recuperar aquele colaborador, verás como será gratificante e recompensador o desenvolvimento das pessoas. Mas nem sempre conseguimos e não precisamos nos desesperar. Lembra que falei que precisamos tentar, porém temos que ter parceria? As vezes o colaborador realmente não quer e não podemos insistir, pois prejudicará tanto o seu profissional como o do seu liderado. Chegou então a hora do desligamento. Para isso esteja 100% seguro para qualquer tipo de reação, pois são diversas. Para os mais complexos ou reativos, não transpareça medo, insegurança. Deixo-o falar, pois a decisão do desligamento já está toamada por você. Diga sempre que as palavras dele, serão levadas em consideração, mas que naquele momento você optou pelo seu desligamento. Nunca, diga que a EMPRESA decidiu desliga-lo. Essa opção foi sua enquanto gestor. Assuma, pois você tem todo respaldo para aquele desligamento que está realizando. Seja firme. Escolha um local totalmente reservado para repassar o feedback final. Seja objetivo, deixando o motivo do desligamento muito claro. Caso o colaborador queira falar algo, dê o espaço e se for necessário, responda com objetividade. Agradeça, pelo período que ele esteve na empresa e gere auto confiança no seu ex colaborador, desejando sucesso nos seus novos objetivos. Lembrem-se: um dia vocês dois poderão se cruzar em outra empresa. Então, até mesmo no desligamento, exerça seu papel de líder. Lidere com toda responsabilidade. Walter Chianca Coordenador de Operações de Contact Center Gestor em Recursos Humanos.
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