Liderança de Paixões e Virtudes

Um líder é antes de tudo um ser humano, uma mulher, um homem. E suas qualidades e defeitos como ser humano, marcas de sua personalidade, de seus medos e de seus sonhos, é que definirão sua grandeza ou insignificância.

Quando admiramos líderes do porte de Martin Luther King, John Lennon, Abraham Lincoln, Chico Mendes, nos inspiramos pelas virtudes presentes em seus corações, por sua visão grandiosa de um mundo melhor e por suas ações corajosas para expressar sua missão. Todos eles sonharam com algo muito maior do que si mesmos. Os sonhos dos grandes líderes, que acabam se tornando seu propósito de vida, sempre envolvem a criação de um mundo mais virtuoso.

Auto-conhecimento e trabalho de crescimento pessoal tem sido a missão pela qual eu tenho dedicado minhas ações, meus sentimentos e meus sonhos. Eu realmente acredito, que ao nos tornamos seres humanos melhores, mais conhecedores de nossa natureza misteriosa de pensamentos, sentimentos e impulsos inconscientes e automáticos, podemos aos poucos nos tornar protagonistas de nossa própria vida. Capazes de escolher nossas reações, nossas atitudes, nossos pensamentos e nossos sentimentos. Melhor ainda, podemos expressar aquilo que de mais sagrado temos reprimido.

O Eneagrama, metodologia de autoconhecimento que eu tenho ensinado e aplicado dentro e fora das empresas no desenvolvimento da liderança, nos orienta entre outras coisas, sobre as nove paixões e as nove virtudes que nos tornam líderes mais nobres.

A paixão chamada ira se manifesta no líder explosivo, inflexível, controlador e com muita pouca tolerância de si mesmo e dos outros. Por outro lado, a virtude chamada serenidade vem de um coração aberto, sereno em sua aceitação de si mesmo e das diferenças, defeitos e qualidades das outras pessoas.

A paixão chamada orgulho se manifesta no líder que se acredita indispensável, insubstituível, incapaz de descer do seu pedestal para dizer “eu não aguento mais, eu preciso de ajuda”. A virtude chamada humildade traz por outro lado, um reconhecimento das próprias limitações e das próprias necessidades, trazendo-nos para o nosso exato tamanho, nem mais, nem menos.

A paixão chamada auto-engano (vaidade para alguns) se manifesta no líder que se acredita a capa de revista, preocupado com uma imagem fotográfica linda e pomposa, certo de que sem suas mãos, nada de importante aconteceria. Por outro lado, a virtude chamada veracidade, reflete o ser humano fiel à sua natureza espiritual e ao que realmente é por detrás dos personagens corporativos que cria.

A paixão chamada comparação se manifesta no líder arrogante, cuja maior preocupação é olhar para os outros e procurar meios para ser diferente, especial, superior. Longe das qualidades da virtude chamada equanimidade, que reflete o líder que vê a si mesmo e a todas às outras pessoas, independente de sua posição hierárquica, inteligência ou imagem, como iguais e dotados do mesmo potencial.

A paixão chamada avareza se manifesta no líder que economiza em sua interação com os outros. Não há tempo para elogios pessoais, não há espaço para as emoções, apenas para os números e para as estatísticas. A virtude chamada desapego em contrapartida traz um líder disponível, crente que não há necessidade de economizar afeto ou envolvimento, pois a abundância da vida sempre vai trazer mais daquilo que for preciso.

A paixão chamada medo reflete um líder que não acredita em nada que ainda não tenha visto ou que não tenha sido “comprovado”. Que duvida de si mesmo e precisa de garantias para seguir seus planos. A nobre virtude chamada coragem, por outro lado, move o líder que age pelo coração, que sem a menor hesitação, faz o que sua alma clama, sem precisar conhecer o caminho.

A paixão chamada gula se manifesta no líder que quer abraçar todos os caminhos ao mesmo tempo, lançar todos os novos projetos, produzir todas as novidades, guiando o barco cada hora para uma direção diferente. Por outro lado, a virtude chamada sobriedade traz o líder direcionado, focado e presente. Agindo naquele momento como se nada mais existisse, até que a tarefa tenha sido concluída.

A paixão chamada luxúria se manifesta no líder que atropela as opiniões e as pessoas pelo exagero de sua força. A massa dever ser controlada e a guerra ser vencida pela luta. Os que não estão comigo, estão contra mim. Por outro lado, a virtude chamada inocência cria um líder sem barreiras pessoais de defesa, sem guarda levantada, crente de que a natureza real do ser humano é ser bem intencionado. Sem preconceitos, sem ataques, apenas vulnerabilidade como mostra de sua força interior.

E, por final, a paixão chamada preguiça. Não a preguiça em levantar da cama no domingo de manhã, mas a preguiça do líder que se distrai, que não faz o que precisa ser feito para construir seu sonho. Aquele para o qual basta o salário e o ponto para marcar. Esperando a aposentadoria. Diferente da virtude chamada ação certa, qualidade fundamental ao líder que imediatamente arregaça as mangas, se levanta e toma a atitude necessária para construir sua visão.

Nós todos somos formados de paixões e virtudes, que certamente se apresentam em diferentes momentos e áreas de nossas vidas. A jornada do grande líder tem a ver com investir e expressar suas virtudes cada vez mais. Conhecer, aceitar e entender as conseqüências de suas paixões.

E com toda esta propriedade tornar-se um mestre de si mesmo. Escolher a qualidade dos sentimentos que habitam seu coração, e a qualidade das atitudes que constroem a sua vida.

Como seria vivermos em um mundo habitado por este tipo de liderança?

*Nicolai Cursino é consultor, treinador e palestrante em desenvolvimento humano e liderança, com foco no crescimento sustentável das pessoas e das empresas. Sua atuação abrange América Latina, Estados Unidos e Europa. É sócio-diretor da Iluminatta Brasil Desenvolvimento Humano.
Fale com ele escrevendo para:
nicolai@iluminattabrasil.com.br



Fonte: Liderança de Paixões e Virtudes – Nicolai Cursino - Jornal Carreira e Sucesso

Felicidade no trabalho

Nunca foi tão importante ser feliz na profissão. A satisfação em exercer as atividades do dia a dia impulsiona a motivação de crescimento na carreira e a produtividade. Além das competências técnicas, um fator bastante relevante nas empresas é encontrar profissionais que se enquadrem nos valores, cultura e expectativas organizacionais.

Passamos a maior parte de nossos dias no trabalho e neste período, caso não haja o prazer em desenvolver as atividades, por consequência, não seremos integralmente satisfeitos com nós mesmos. A única maneira de conseguir ter uma vida mais agradável é fazer com que o ofício seja sinônimo de prazer. “Colaboradores infelizes produzem 40% menos, e seu trabalho rende apenas o equivalente há dois dias úteis da semana. Isso, durante um mês, significa apenas oito dias de produção. E para uma empresa, isso resulta em bastante perda de produção e lucratividade”, explica José Roberto Marques, coach e presidente do Instituto Brasileiro de Coaching (IBC).

Houve um tempo em que acreditava-se muito na máxima de que o funcionário deveria vestir a camisa da empresa e que os problemas pessoais deveriam ficar do lado de fora da organização. Mas, a partir do momento em que as companhias lidam com indivíduos, devem considerar que seus profissionais não conseguem separar o lado profissional do sentimental. Hoje, o mundo corporativo está aprendendo a lidar com este cenário e começa a ver que o bem-estar das pessoas, tanto na vida pessoal, como dentro da empresa, reflete em produtividade e retenção de talentos. “A retenção de talentos é assunto de preocupação de qualquer organização nos dias de hoje. Conseguir permanecer com o quadro de funcionários intacto envolve custos e com um ambiente onde as pessoas se sintam felizes, os gastos com esta retenção será muito menor”, conta Caroline Calaça, coach formada pela Sociedade Brasileira de Coaching.

A contratação de profissionais que se alinham à cultura e valores da organização é uma realidade. Quando um líder, por exemplo, é contratado, e tem estes princípios alinhados aos da corporação, isso gera uma cadeia de entrada de profissionais com as atitudes cada vez mais compatíveis com o que a empresa espera. É muito difícil encontrar felicidade no trabalho se a cultural organizacional não é bem aceita. Contratar pessoas apenas por competências já não basta. É preciso avaliar as atitudes, comportamentos e conduta de vida destes profissionais. “Uma equipe sem um líder que efetivamente saiba explorar suas qualidades individuais e coletivas como inteligência, criatividade, capacidade de realização, entre outros potenciais, está fadada a ter resultados simplórios e insignificantes”, opina Marques. De acordo com ele, se a liderança se compromete não apenas com os lucros, mas entende em primeiro plano, que o bem-estar dos colaboradores é o que define o sucesso, a empresa poderá alcançar excelentes resultados, por meio é claro, de funcionários satisfeitos



Fonte: Felicidade no trabalho – Destaque - Jornal Carreira e Sucesso

Dica de currículo - Max Gehringer

O momento do desligamento.

Geralmente abordamos temas de desenvolvimento, crescimento, aperfeiçoamento de profissionais. Mas algo que sempre me acontece, na minha atual equipe de supervisores e geralmente de novatos, é o receio no momento do comunicado de desligamento. Hoje, na empresa que trabalho, são os gestores(supervisores) que comunicam o desligamento dos seus colaboradores. Trabalhamos, tendo como ponto principal, o desenvolvimento dos nossos funcionários, porém chega um momento em que ambas as partes precisam decidir. O desligamento é uma consequencia de um acompanhamento que você, enquanto gestor, escolheu fazer, porém não conseguiu o êxito esperado para manter aquela pessoa no seu local de trabalho. Podemos trabalhar ao máximo aquele colaborador, mas como em tudo na vida, precisamos de uma parceria. O envolvido, precisa querer, precisa mudar, precisa perceber que estamos lutando a favor dele. Isso tem que ficar claro tanto para ele quanto para você. O ato de desligar é muito simples. Em algumas empresas a rotatividade é grande e essa consequencia se torna mais simples. Já em outras empresas, os gestores devem realmente desenvolver seus colaboradores, pois o ato de desligar se torna uma grande barreira e uma consequencia a longo prazo. Já me deparei com situações, onde o colaborar provoca o seu desligamento e isso se deve por uma série de situações: insatisfação com salário, insatisfação com os processos da empresa, insatisfação com o gestor... Nesse momento é importante mantermos a calma. Como o colaborador está querendo sair da empresa, ele não tem nada a perder e pode começar a usar da má conduta para conseguir o que deseja. Para estes casos não adianta medir forças, porém você não deve deixar de tentar ajudá-lo a se reerguer. É nosso papel enquanto líder termos um desafio assim. O primeiro passo é não se colocar contra o seu liderado. Junte-se a ele. Deixe ele expor todas as suas insatifações, angústias, aflições, raivas, etc. Escute atentamente e sugiro, anote tudo que ele falar, pois servirá como plano de ação. Depois que ele estiver desabafado, converse, diga que concorda com algumas colocações e elaborem juntos ações de melhorias. Tudo o que estiver ao seu alcance, enquanto líder, faça. Não pense no depois, pense apenas nas ações que irá realizar. Traga-o para o seu lado, delegue atividades, dê responsabilidades para ele, o integre com a equipe. Isso vai fazer com que ele perceba que você acredita nele. São ações simples, onde você vai identificar se aquelas reinvidicações são viáveis ou não. Essas ações não devem acontecer do dia pra noite. Elabore as ações de melhorias, dia a dia e acompanhe. Conseguindo recuperar aquele colaborador, verás como será gratificante e recompensador o desenvolvimento das pessoas. Mas nem sempre conseguimos e não precisamos nos desesperar. Lembra que falei que precisamos tentar, porém temos que ter parceria? As vezes o colaborador realmente não quer e não podemos insistir, pois prejudicará tanto o seu profissional como o do seu liderado. Chegou então a hora do desligamento. Para isso esteja 100% seguro para qualquer tipo de reação, pois são diversas. Para os mais complexos ou reativos, não transpareça medo, insegurança. Deixo-o falar, pois a decisão do desligamento já está toamada por você. Diga sempre que as palavras dele, serão levadas em consideração, mas que naquele momento você optou pelo seu desligamento. Nunca, diga que a EMPRESA decidiu desliga-lo. Essa opção foi sua enquanto gestor. Assuma, pois você tem todo respaldo para aquele desligamento que está realizando. Seja firme. Escolha um local totalmente reservado para repassar o feedback final. Seja objetivo, deixando o motivo do desligamento muito claro. Caso o colaborador queira falar algo, dê o espaço e se for necessário, responda com objetividade. Agradeça, pelo período que ele esteve na empresa e gere auto confiança no seu ex colaborador, desejando sucesso nos seus novos objetivos. Lembrem-se: um dia vocês dois poderão se cruzar em outra empresa. Então, até mesmo no desligamento, exerça seu papel de líder. Lidere com toda responsabilidade. Walter Chianca Coordenador de Operações de Contact Center Gestor em Recursos Humanos.

Avaliação de desempenho nota 10

Seu chefe quer colocar no papel todos os seus objetivos? Aprenda como fazer. Você já ouviu falar em contrato de metas? Se não, é muito provável que na sua próxima contratação ou promoção você esteja diante de seu chefe negociando os objetivos para a nova função e os respectivos pesos para cada prioridade. O acordo fica registrado no departamento de recursos humanos da empresa e será retirado de lá na sua próxima avaliação com o gestor. A diferença básica do contrato de metas em relação aos demais processos de avaliação de performance é que, na maioria das vezes, esta última avalia todos os funcionários com a mesma régua. Já o contrato de metas é um acordo individualizado entre o gestor e o funcionário. Essa prática é bastante difundida para posições executivas, principalmente no caso das multinacionais, e agora está sendo propagada para todos os níveis da organização. Nos últimos dois anos, a SER HCM, empresa de Campinas, em São Paulo, que atua há 15 anos no mercado de ferramentas de gestão de pessoas, realizou uma média de 80 projetos para implantação de programas de avaliação, sendo que quase metade deles era em companhias que passaram a adotar o contrato de metas. Essa ferramenta permite maior alinhamento estratégico entre o alto escalão e a base da pirâmide. Entre as companhias que adotaram a pratica estão Rhodia (químico), Magneti Marelli (automotivo), Cemig (energia) e Queiroz Galvão (construção). O que você precisa saber caso se veja diante do chefe negociando um contrato de metas é que muda o teor da conversa em relação aos outros métodos de avaliação que você conhece. O contrato de metas é uma negociação entre o líder e o empregado. Vale analisar os objetivos e os pesos que serão colocados em cada prioridade, pois a partir daí é que será definido seu bônus ou a participação nos resultados da empresa. Se a sua companhia não atrela remuneração variável ao desempenho, vale negociar uma promoção caso as metas sejam cumpridas, conforme explicitado no contrato. "Não atrelar o cumprimento do resultado a nada é algo que o colaborador deve evitar, pois a consequência disso no médio prazo é a desmotivação do empregado", diz Sérgio Falsarella, diretor executivo da SER HCM. Você deve considerar também quão ambiciosa é a meta que a empresa está colocando no seu colo e sua competência para entregar o que está sendo combinado. “Às vezes é o momento de negociar um treinamento rápido que pode melhorar seu desempenho”, diz Sérgio. Matéria publicada na edição 134 com o título Como negociar um contrato de metas. Antonio Laporta, 45 anos, diretor de desenvolvimento e inovação da EDP: compromisso de trabalhar junto de sua equipe. VOCÊ S/A

4 PASSOS PARA DIMINUIR A PRESSÃO NO TRABALHO E PLANEJAR SEU FUTURO

1 APRENDA A NEGOCIAR Se o chefe é truculento, dê sinais de que você prefere conversar com calma até chegar a uma solução viável. João Lins, especialista em recursos humanos, sócio da consultoria PricewaterhouseCoopers, acredita que há cada vez mais espaço para negociação nas empresas. "Vivemos num mundo de interdependência. As companhias dependem de profissionais motivados, que por sua vez dependem delas para sobreviver e se realizar profissionalmente", diz 2 SAIBA DIZER "NÃO" A administradora de empresas Débora Spanholeto, de 29 anos, de Campinas (SP), descobriu um jeito de dizer que está atolada de trabalho. "Quando vejo que não vou dar conta, pergunto a meu chefe qual é a prioridade", diz. "Meu limite é a cobrança exagerada. Quando isso acontece, tento me organizar." Ela é bastante disciplinada e identificou seu limite, aquela linha tênue que separa a alegria de um dia carregado de tarefas motivadoras daqueles cheios de pressão excessiva. Na hora de dizer "não", os especialistas recomendam: evite frases do tipo "Não aguento mais", "Estou com muito trabalho" ou "Não tenho tempo de tocar mais um projeto". "Todo chefe prefere que os funcionários apresentem o problema e uma ou duas soluções viáveis", diz Regina Madalozzo, professora do Insper São Paulo e especialista em mercado de trabalho. 3 DIVIDA RESPONSABILIDADES Se ultimamente você tem sentido dores pelo corpo e as pessoas à sua volta passaram a reclamar do seu mau humor e intolerância, fique atento. Pode ser um sinal de que a pressão no trabalho esteja invadindo a vida particular. "Aprenda a delegar, negocie projetos, redistribua a carga de trabalho", ensina Joel Dutra, professor da Fundação Instituto de Administração, de São Paulo. A princípio pode parecer difícil confiar um projeto ao colega do lado. Mas lembre-se que você pode continuar no comando sem centralizar todas as etapas. 4 MANTENHA-SE MOTIVADO A consciência de que funcionários cansados e desmotivados fazem mal para os negócios já chegou a algumas empresas. Na multinacional Procter & Gamble a reação veio na forma de um plano de carreira capaz de dar perspectiva de longo prazo. "Sempre perguntávamos aonde o funcionário queria chegar e deixávamos claro como ele poderia crescer", diz Monica Santos Longo, ex-gerente de recursos humanos da empresa. Infelizmente, companhias assim ainda são exceção. Porém, o exemplo sinaliza que há uma alternativa que concilia o desejo das pessoas com o lucro. Esse modelo de negócios requer uma nova relação de trabalho. Como qualquer transição, não se trata de um momento fácil ou confortável para os envolvidos. O jeito é ter muita paciência para negociar o que se deseja. Revista VOCÊ S/A

Em 2011, mude sua equipe sem mudar ninguém.

*por Eduardo Ferraz

A maioria dos gestores sonha em ter a "equipe ideal", e, muitas vezes, acha que a solução está fora da empresa. A questão é que, na prática, além de trabalhoso, trocar a equipe custa muito tempo e dinheiro. O que muitos não sabem é que há, sim, uma alternativa para se montar esse time sonhado: aprimorar aquilo que você já tem.

1. Invista mais tempo para conhecer a personalidade de seus colaboradores. Todo mundo sem exceção deixa um rastro durante a vida e este histórico indica tendências. Tudo o que uma pessoa conseguiu até agora e tudo o que espera conseguir é muito influenciado por sua personalidade. Não seria exagero afirmar que é o patrimônio mais importante de uma pessoa. Portanto, é dramaticamente importante conhecer a personalidade de seus funcionários.

2. Não force a natureza das pessoas. Apesar de a personalidade adquirir alguma maleabilidade com o passar dos anos, a estrutura (a base) continua sendo a mesma durante toda a vida - "Lagartixa não vira jacaré". Não é bom negócio cobrar e insistir em coisas improváveis. Por exemplo: se uma pessoa é tímida, não lute contra isso, apenas administre. Provavelmente a praia dela não é lidar com o público. O contrário também é verdadeiro: se você tem um super extrovertido, colocá-lo para trabalhar fechado num escritório será uma tortura. Pense em mudá-los de função ou de ambiente.

3. Identifique os pontos fortes. A inteligência e a eficiência de uma pessoa dependem de seu sucesso em tirar proveito de suas conexões mentais mais fortes. Ter um funcionário muito exigente, teimoso, perfeccionista, mandão, falante, desconfiado ou qualquer comportamento que, socialmente é visto como inadequado, pode se tornar um ponto forte, se utilizado em tarefas que demandem estes comportamentos. O sucesso está em descobrir e aprimorar os pontos fortes de seus colaboradores.

4. Posicione as pessoas onde elas rendem mais. A genética e o ambiente geram um indivíduo talentoso à sua maneira, pela capacidade de reagir ao mundo de um jeito único. Procure posicionar as pessoas onde elas possam usar seus talentos na maior parte de seu tempo. O perfeccionista gosta de organizar, o extrovertido de se relacionar, o dominante de comandar, o impaciente de acelerar.

5. Faça prática deliberada. Prática deliberada é aquilo que fazemos especificamente para melhorar aquilo que já temos de bom. Significa desenvolver com técnicas, estudo e repetição nossos talentos. Um grande talento sem o esforço do treinamento e da repetição não gera resultados. Muita prática deliberada significará melhor desempenho. ‘Toneladas’ de prática deliberada resultará na excelência.

6. Defina metas. Se você seguir as sugestões anteriores, terá autoridade para cobrar metas mais agressivas. Explique os motivos e estipule metas de aumento de faturamento, aumento de margem e diminuição de custos.

7. Cobre resultados. Parece óbvio, mas muitas empresas estipulam metas gerais e não cobram metas individuais. Sempre que possível cobre metas individualmente. A maioria das pessoas consegue um desempenho 20 a 30% superior quando as metas são quantitativas, e medidas e avaliadas mensalmente.

8. Institua a meritocracia. Premie, reconheça e promova os melhores, independentemente do tempo de casa que possuam. Isso dará um "choque de gestão" e motivará os mais talentosos e determinados.

9. Dê o exemplo. As pessoas só acreditam em um programa de melhoria se quem o propõe o segue rigorosamente e sem complacência. O exemplo vem de cima. Estas nove ações exigirão algum esforço físico e principalmente mental, mas garanto que se bem utilizadas trarão ótimos resultados.

*Eduardo Ferraz é consultor em Gestão de Pessoas e especialista em treinamentos e consultoria In Company, com aplicações práticas de Neurociência