Aumente suas chances de ser contratado

Torne seu currículo competitivo

O currículo serve para que a empresa tenha idéia de quem você é. Mas não se preocupe em preencher três folhas. Currículos diretos e enxutos são mais apreciados. O mais importante é destacar atividades que façam parte da sua vida e personalidade. As informações serão verificadas na entrevista e podem prejudicar caso pareçam ter sido colocadas de maneira falsa ou forçada.

Confira algumas dicas:

 

Não minta: Bons recrutadores costumam checar informações sobre cursos e outras atividades realizadas.

 

Seja conciso: Use, no máximo, duas ou três páginas.

 

Apóie o seu plano de carreira: Aponte seus projetos profissionais a curto, médio e longo prazo e descreva de que modo e quando pretende atingi-los

 

Cuide da gramática e da digitação: Erros de digitação e, principalmente, de gramática são fatais para suas pretensões em qualquer empresa. Se tiver oportunidade, peça para um especialista em gramática analisar o currículo.

 

Facilite a leitura: Disponha as informações de forma clara e objetiva, sem utilizar fontes rebuscadas e diagramações complicadas. Lembre-se: seu currículo só tem 40 segundos para impressionar o recrutador.

 

Seja claro quanto ao objetivo: Os dados devem dar consistência aos objetivos profissionais. Não adianta relatar toda a experiência na área financeira ao pleitear vaga no setor de saúde.

 

Mantenha-o atualizado: Tenha o currículo seu sempre atualizado com os novos cursos, projetos e outros experiências para enviar aos recrutadores assim que solicitado.

 

Agora, confira o que incluir no currículo:

 

Áreas de interesse - Caso você queira trabalhar em outros setores além daquela para qual a vaga está direcionada, deixe claro no currículo. Muitas vezes, o selecionador tem conhecimento de outras oportunidades dentro da empresa.

 

Dados Pessoais - Não se preocupe em colocar dados de documentos, como número de RG, etc. O importante é seu nome, endereço, e idade

 

Escolaridade - Se você está estudando, não deixe de incluir o mês e ano de entrada na instituição e o mês e ano previsto para término do curso

 

Experiência Profissional - Coloque os últimos empregos, mesmo que fora da área de atuação. Coloque o nome da empresa, o tempo em que trabalhou e descreva, resumidamente, sua função.

 

Estágios - Coloque os que tiveram relação com a área e que realmente tenham sido produtivos.

 

Monitorias, pesquisas, participação em projetos - Informe qual foi seu envolvimento e quanto tempo dedicou a eles. Não esqueça de mencionar quem era o orientador.

 

Cursos de especialização - Cite todos os que tenham relação direta com a vaga pretendida.

 

Palestras e seminários - É interessante incluir desde que estejam relacionados à área de atuação. Aqueles que forem de assuntos diversos, inclua como atividade extra-curricular.

 

Idiomas - Só vale a pena citar se você tiver conhecimento médio para cima.

 

Trabalho voluntário - Seja cuidadoso. Cite apenas se estiver realmente comprometido com o projeto.

 

Artes e esportes - A seleção do que entra é definida pelo quanto você está envolvido. Fazer parte do time oficial da Universidade ou tocar em uma banda pode mostrar que você tem afinidade para trabalhos em equipe. Mas jogar futebol esporadicamente é bem diferente.

 

Por fim, veja quais são os maiores erros:

 

Abreviaturas: Seu currículo deve ser breve. Muitas abreviações podem não ser compreendidas pelo recrutador.

 

Assinatura: Você não está preenchendo um cheque, por isso não assine o currículo. Como você está enviando o documento, subentende-se que você tem ciência das informações.

 

Data de emissão do currículo: Colocando a data, o currículo corre o risco de parecer velho. Deixe para imprimi-lo quando solicitado.

 

Fotografia: A não ser que você esteja se candidatando a uma vaga de modelo, sua fotografia é totalmente dispensável.

 

Hobbies, Lazer e outros interesses: No Brasil, esses hábitos não são levados em consideração, mas em países como a Inglaterra essas informações têm importância. A não ser que você esteja enviando o seu currículo para empresas de fora do país, não use este recurso.

 

Parágrafos longos demais: Deixe sua veia poética de lado e use, no máximo, duas linhas por parágrafo.

 

Pretensões salariais e de benefícios: Deixe esta informação para ser discutida durante a entrevista.

 

Referências anteriores: Indicar pessoas para falar do seu passado é um perigo. Ninguém gosta de ser incomodado sem ser avisado. Por isso, notifique essas pessoas sobre as suas intenções. De qualquer forma, só o faça quando solicitado pelo recrutador.

 

Viagens a passeio: A não ser que sua viagem tenha sido a trabalho, não cite nada sobre seus passeios no exterior.

 

Saiba como se portar na hora da entrevista

 

A entrevista de emprego é um passo importante para a conquista da nova colocação. Não há um modelo infalível sobre como agir. No entanto, algumas dicas ajudam a aumentar as chances sem cometer erros tolos.

 

ANTES

- Informe-se sobre a empresa: Vale a pena navegar pelo site da companhia e ter visão geral das áreas de atuação, nacionalidade, áreas geográficas envolvidas, posicionamento, faturamento, clientes, principais concorrentes etc. Fique atento para notícias recentes, como venda ou aquisição de unidades de negócios.

- Saiba com quem você irá conversar: Sabendo o nome correto, cargo e função do entrevistador você pode se preparar melhor. A entrevista com uma pessoa de RH tem caráter e objetivo diferente da feita por aquele que será seu chefe direto.

- Atenção à aparência de suas roupas: Tenha em mente qual a roupa que usará no dia a dia da empresa, caso seja selecionado e tenda para uma opção mais formal. A regra não vale para locais mais descontraídos em que vestir-se informalmente é visto como uma criativo. Na dúvida, não hesite. Ligue para a empresa e pergunte a uma secretária ou recepcionista como normalmente as pessoas vão vestidas para o trabalho.

 

NO DIA

- Não deixe de ler os jornais: Um acontecimento que está nas manchetes dos jornais pode ser citado durante a entrevista e nada pior do que você não estar preparado para comentá-lo.

- Não se atrase: Nada pior para uma primeira impressão. Caso aconteça, peça desculpas, dê uma explicação curta e convincente sobre o que provocou o atraso e pergunte se ainda é possível realizar a entrevista naquele dia ou se preferem remarcar. Se a entrevista envolver uma dinâmica de grupo ou uma atividade que envolva outros candidatos, pode esquecer, você perdeu a chance. E vá preparado para esperar. Você não pode atrasar, mas a pessoa que vai te entrevistar pode.

- Leve uma cópia de seu currículo: Não importa se você já mandou uma cópia por e-mail, fax, correio ou mesmo pessoalmente. No dia da entrevista tenha a sua cópia em mãos.

 

DURANTE

- Não fume: Mesmo que o entrevistador fume ou te deixe à vontade para isso. Mas ao ser perguntado sobre se você fuma, responda a verdade.

- Evite entrar em temas polêmicos: São temas que podem levar a posturas mais radicais e em nada contribuem para o objetivo da entrevista.

- Desligue o celular: Se você tiver algum motivo realmente significativo para deixá-lo ligado durante a entrevista explique-o para o entrevistador antes da conversa começar, desculpando-se.

- Atenção à linguagem: Tenha em mente que você não está conversando com um amigo. Por isso, evite gírias e jamais fale palavrão. Converse de maneira respeitosa com o entrevistador e atenção para não cometer erros de português.

- Cuidado com o que você fala e como fala: Procure não fazer nada que atrapalhe a entrevista, com comportamentos estranhos, como ficar sério demais ou tentar parecer engraçado e fazer piadas. Falar alto, muito rápido ou devagar demais também pode ser inconveniente. Preste atenção ao que o entrevistador está falando e responda o que lhe foi perguntado, evitando o erro básico de ocupar o tempo da entrevista com coisas que o entrevistador não quer saber.

- Não minta: Seja em qualquer situação, sobre qualquer coisa que lhe for perguntada, inventar algo, afirmar ter mais conhecimento em línguas do que realmente tem são coisas que facilmente serão descobertas e a perda da confiança será imediata e irreversível.

- Não tome a iniciativa de levantar a questão salarial: Na maioria da vezes, o valor do salário e benefícios envolvidos serão discutidos em outro momento, já na fase final de seleção. Espere o assunto ser abordado por quem está lhe entrevistando.

 

DEPOIS

- Não fique cobrando resposta do entrevistador: Se quiser, pergunte ao entrevistador, no final da conversa, como será feito o contato após a decisão sobre a vaga e se você pode entrar em contato para saber o resultado. Caso a resposta seja afirmativa, combine quando este retorno poderia acontecer e ligue no dia acertado. Caso contrário, não ligue.

O currículo do Futuro

Brasileiros lideram expectativa de que as redes sociais substituam o atual modelo de CV


Os executivos de recursos humanos brasileiros aparecem na primeira colocação entre os que mais acreditam que as redes sociais - como LinkedIn e Facebook - vão substituir os currículos tradicionais no futuro.



De acordo com a pesquisa global, conduzida pela consultoria Robert Half, 34% dos entrevistados do Brasil apontam ser muito provável essa substituição, enquanto outros 42% consideram um pouco provável. A Holanda aparece na sequência: três em cada dez executivos apostam na mudança do CV tradicional para as redes sociais, e outros 50% acham pouco provável.



TOP 5 - Muito provável que os CVs tradicionais sejam substituídos por perfis nas redes sociais*



1- Brasil 34%



2- Holanda 30%



3- Chile 29%



4- Itália 16%



5- Suíça e Luxemburgo 14%



* % de executivos que consideram muito provável a substituição no futuro dos CVs tradicionais por perfis nas redes sociais (Fonte: Robert Half)



Quando questionados sobre a eficiência das redes sociais como ferramentas de recrutamento, 54% dos brasileiros acreditam no potencial delas. Nesse quesito, a liderança fica por conta dos executivos da China (64%) e de Cingapura (56%). Os da Alemanha (67%) são os que menos consideram as redes sociais eficientes no recrutamento, seguidos pelos da Bélgica (63%).


No Brasil, o principal uso das redes sociais no processo de recrutamento se dá na verificação de referências de potenciais candidatos, conforme relatado por 25% dos RHs brasileiros. O uso das redes também foi considerado válido para os pesquisados na comunicação com candidatos (24%) e na seleção de profissionais (21%).



Na média global, as redes sociais são consideradas muito úteis na seleção e na comunicação com candidatos, segundo 26% dos executivos.



A pesquisa sondou 1 876 diretores de RH em 16 países.

Por Caroline Santana

Os novos valores da liderança

Por Eduardo Zugaib

Durante um treinamento, os participantes receberam uma lista com 50 palavras que representavam valores, e foram orientados a escolher uma que melhor definisse o seu conceito ideal de liderança.
Entre todas as palavras, três ocuparam mais da metade das respostas. No lugar ação, visão, decisão, rapidez, direção, segurança, coragem – muito válidos, porém já óbvios quando o assunto é liderança –, ganharam destaque a espiritualidade, o equilíbrio e a parceria.
Hoje nas empresas existem até quatro gerações de profissionais em interação, distribuídas entre pessoas de 18 a 65 anos. Em maior quantidade estão os nascidos entre 1966 e 1980 (geração X) e os nascidos entre 1981 e 2000 (geração Y), que ocupam boa parte dos cargos e funções. Essa maioria até acata uma liderança que se baseia em valores óbvios, mas encontra dificuldade ao lidar com ela no dia-a-dia, principalmente quando não encontra um significado para o exercício de sua função, além dos salários.
Liderar com o óbvio é receita certa para uma empresa que pretende se tornar ultrapassada. Não ter uma liderança inspiradora em papeis gerenciais é correr o risco de manter nessas posições aqueles cujas ferramentas de trabalho são compostas por pressão, centralização de informações e até mesmo assédio moral, cujo limiar tornou-se ainda mais tênue nos últimos anos.
A espiritualidade - não religiosa, mas humanística - torna o líder não apenas um mero emissor de ordens, mas um orientador capaz de perceber o ambiente, compartilhando-o com seus liderados através de uma leitura mais real possível.
O equilíbrio ajusta a distribuição de poder a cada um da equipe, estimulando os colaboradores pela iniciativa.
A parceria reflete a forma como o líder entra em simbiose com sua equipe. Referir-se ao grupo como “30 pessoas abaixo de mim” ou “30 pessoas comigo” torna evidente a diferença que existe entre o chefe que “empurra” sua liderança e o líder de verdade.

Eduardo Zugaib ministra treinamentos nas áreas de desenvolvimento humano e performance organizacional

O RH tem que cuidar de gente

Texto excelente de Maria Fernanda Ortega

Nos últimos anos tenho lido, escutado e assistido líderes de gestão dizendo que o RH tem que ser estratégico. Confesso que isso sempre me intrigou, pois fico pensando: será que existe alguma disciplina dentro das organizações que não deva ser estratégica?
Tive a sorte (ou a oportunidade, para quem não acredita em sorte) de trabalhar em grandes empresas, com departamentos de recursos humanos bem organizados e com bons profissionais da área. Em muitas dessas empresas, conheci executivos e CEOs que davam bastante importância ao tema de pessoas e que esperavam que o RH também desse a devida importância ao sucesso da empresa como um todo e aos temas de todas as outras áreas, como finanças, vendas e operações.
Portanto, para mim, estratégia e pessoas sempre estiveram muito conectados e talvez por isso não entenda o porquê do recente hype em torno do “RH Estratégico”. Será que existe algum seminário sobre "O Financeiro Estratégico" ou "O Comercial como Parceiro do Negócio"?
Se isso é um problema de autoestima dos profissionais de RH ou uma real necessidade do mercado - pois o RH no passado não era visto como uma área de muita importância (e consequentemente poucos queriam trabalhar nesse campo) - eu não sei. O que sei é que ultimamente tenho observado o fenômeno oposto: uma postura do pessoal de RH muito mais voltada à discussão do rumo dos negócios, acompanhada por uma fala típica de profissionais de finanças e cada vez menos sensível aos assuntos de gente. Ao mesmo tempo, percebo uma migração de profissionais de outras disciplinas, incluindo aqueles mais focados em “eficiência e controle”, como engenheiros e diretores de operações, à área de gestão de pessoas.
Eu até acho positivo os executivos fazerem uma rotação entre diferentes departamentos para conhecerem melhor as diferentes áreas de uma companhia e, assim, se tornarem profissionais mais completos. Porém, o que eu não acho interessante é esse mesmo executivo migrar para outra área e tentar atuar como se estivesse em sua área de origem. Ou seja, imagine que um diretor de operações resolva trabalhar no RH e ache que a única função da área é pensar em como tornar a empresa mais eficiente, cortando custos e investimentos em ações de desenvolvimento e ainda tentando implantar políticas para que os funcionários sejam tratados como "recursos" da companhia. Certamente haveria uma contribuição de curto prazo, porém como ficariam os outros temas de RH?
Isso me fez refletir: então para quê mesmo um CEO contrata um executivo de RH? O que será que ele realmente espera desse executivo? Sem ter uma resposta clara, fui direto na fonte e fiz essas perguntas para alguns CEOs que trabalham diretamente com um Diretor ou VP de RH. Recebi respostas bem óbvias (como era esperado, ainda bem!), do tipo: "espero que o RH cuide das pessoas" ou "espero que seja alguém que dissemine a cultura da empresa e contrate as pessoas certas". Ouvi outra resposta que também gostei: "eu espero alguém que domine sua função e que consiga, ao mesmo tempo, ser um parceiro ("thought partner") para me ajudar a pensar na estratégia da empresa".
Muito bem. Então o CEO de hoje monta o seu time com especialistas em suas áreas de atuação e generalistas no pensamento estratégico. Ele quer executivos que dominem suas respectivas funções. Ele também quer ser bem assessorado, quer que sua empresa seja de ponta e tenha os profissionais mais gabaritados, quer ter vantagem competitiva em relação à concorrência e, principalmente, quer gerar valor para o mercado e para os acionistas.
Isso vale para a contratação de um executivo de RH como também para qualquer outro. É como escalar um time para a seleção: o técnico quer os melhores jogadores em cada posição, mas também quer um time em que cada um saiba exatamente qual é o seu papel e o papel do outro para que possam pensar juntos na melhor estratégia para ganharem o campeonato.
Pensando no craque do RH, esse tem que dominar e aplicar todas as boas práticas de gestão de pessoas para o sucesso do negócio. Ele tem que conhecer profundamente a empresa e o mercado onde está inserido para propor boas soluções para atração de talentos, gestão da remuneração e de processos de administração de pessoal, implantação de programas de desenvolvimento e de retenção de pessoas, gestão do clima, mapeamento e disseminação da cultura organizacional e desenvolvimento das lideranças, entre outras iniciativas que envolvem “gente”. Ele precisa navegar em todas as áreas da empresa para conhecer a realidade do seu "cliente", que são os funcionários de todos os departamentos, além de olhar para fora da companhia a fim de identificar pessoas e projetos interessantes que possam ser incorporados ao negócio.
Falar de gente, falar de cultura, não é menos importante do que falar de market share ou de P&L. Lembrem-se: se não for o RH para cuidar de gente, quem irá fazê-lo?

Maria Fernanda Ortega é diretora de gente & comunicação do Peixe Urbano

A importância da gestão do conhecimento

* Por André Saito

De tempos em tempos, mudanças sensíveis na cultura empresarial acontecem e causam impactos diretos nos negócios. Foi-se o tempo em que apenas equipamentos e atividades operacionais geravam lucratividade para as organizações. Hoje, o olhar empresarial também está voltado para o capital intelectual, ou seja, para as pessoas.
A importância dada a elas - suas capacidades criativas, motivações, competências e conhecimentos - é sentida como um diferencial e uma oportunidade para as empresas crescerem mais. Fato este apontado pela recente pesquisa da Deloitte, que indica que as organizações pretendem investir cerca de 2,4% de seu lucro em benefícios aos colaboradores.
Dar maior importância às pessoas do que aos bens tangíveis torna-se uma tendência porque são elas que detém os conhecimentos mais valiosos sobre como atingir melhores resultados, como diagnosticar problemas e otimizar processos internos, enquanto os equipamentos usados nas operações são meros coadjuvantes para tal fim.
A maneira de aproveitar melhor o conhecimento desses colaboradores é praticar a gestão do conhecimento, que nada mais é do que estimular e facilitar a troca, e o uso e a criação de conhecimento em toda a empresa. Com a gestão do conhecimento, as pessoas são incentivadas a compartilhar aquilo que sabem, de forma a criar um ambiente de trabalho no qual toda experiência válida pode ser acessada pelos outros colaboradores e aplicada em suas atividades a fim de elevar a produtividade da companhia.
Falando em conhecimentos, há dois tipos básicos que podem ser aplicados pelo ser humano: o explícito e o tácito. O conhecimento explícito é o mais fácil de ser colocado em palavras, registrado e documentado. É facilmente adquirido por meio da leitura de manuais, livros e artigos, por exemplo. Quando falamos das funcionalidades de um sistema, ou das etapas de um processo produtivo, tratamos do conhecimento explícito.
O segundo tipo - o tácito - é o mais difícil de ser colocado em palavras e é adquirido apenas com a prática. O conhecimento tácito é aquele que só conseguirmos mostrar ao usar. Um líder gerindo sua equipe, um médico realizando um diagnóstico ou vendedor fechando uma venda difícil, são exemplos desse tipo de conhecimento. É difícil de explicar e só se aprende com a experiência, com a vivência.
Para as empresas, a gestão do conhecimento pode ser de grande valia, pois contribui para a geração de valor, otimização das operações e para melhora do atendimento ao cliente final. Por isso deve ser aplicado nas empresas. Uma vez disseminado, o conhecimento pode ser retido por outros colaboradores, a fim de gerar resultados sempre superiores aos do passado. Um engenheiro que opera uma plataforma de petróleo em alto mar tem uma experiência riquíssima que deve ser bem aproveitada. É preciso reconhecer e disseminar esse conhecimento para que a empresa esteja sempre evoluindo. É algo contínuo.
Um dos desafios para as empresas atualmente é aplicar a gestão do conhecimento de forma alinhada aos negócios, orientada para os objetivos estratégicos da empresa. Não adianta implantar a gestão do conhecimento sem pensar em quais resultados se quer atingir. Caso contrário, a gestão do conhecimento gera pouco impacto.


*André Saito é Ph.D. em Ciência do Conhecimento, coordenador acadêmico da FGV, coordenador do curso de gestão estratégica de pessoas do SENAC e diretor de Educação da Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento (SBGC)

Os problemas como fonte de amadurecimento

Enfrentar os dias tempestuosos pode fortalecer o elo da equipe e trazer novas melhorias

empresariais

 

Gerir uma empresa não é tarefa fácil, pois nem todos os dias são excelentes, não é mesmo?

Os impasses sempre aparecem quando menos esperamos e temos que estar preparados para

enfrentar os momentos de caos corporativo. Tenha em mente que contornar um obstáculo

empresarial favorece no amadurecimento da equipe. Por mais que seja o sonho de muitos

gestores ter um empreendimento perfeito, os dias tempestuosos sempre existirão. O segredo

é enfrentá-los, pois não serão os únicos que surgirão para testá-lo.

Mas nem todos os empresários veem um problema como uma chance de crescimento. Vamos

utilizar, por exemplo, a relação líder e equipe. Às vezes, um determinado colaborador não está

feliz com a empresa por não se sentir valorizado e adequado, e começa a fazer suas tarefas

com lentidão. Como resolver isso? Uma conversa ajuda, mas que tal motivá-lo com alguma

tarefa importante? Fazer isso é mostrar que se importa com o funcionário, sem contar que é

uma forma de trazê-lo de volta ao trabalho.

Está preocupado com a concorrência? Esse é um item que tira o sono de muitos empresários,

mas devagar a maré se acalma. Para não se descabelar quanto a isso, não deixe a cautela de

lado, pois é importante para manter a empresa em harmonia. Se preocupe em ampliar sua

visão de mercado para ficar por dentro das tendências, trace o público-alvo corretamente e

tenha processos empresariais bem definidos. Além desse pacote todo, considere:

Feedback: a função dos líderes não é só dar ordens, como também cobrar resultados. Fazer

isso de maneira gentil fará com que o colaborador não se sinta intimidado. Atribua as tarefas

de maneira que haja união e interação dos dois lados;

Tenha uma logística: tenha cada setor da empresa bem dividido e unificado. Além disso,

é bom ter uma equipe de gestão para controlar a entrada de produtos na empresa e fazer

análise de custos. Tenha em mente que uma equipe profissionalizada em áreas de atuação

específicas contorna muitas dores de cabeça;

Valorize a mão-de-obra: fazer corte de funcionários nem sempre é uma boa solução para

o problema da empresa, pois eles sabem dos processos que rodeiam o empreendimento e

sabem solucioná-los. Se o mês estiver apertado, diminua a entrada de produtos. Negocie

sempre!

 

Por isso, fique atento aos problemas, pois eles podem trazer uma ideia fantástica que se

voltará de maneira positiva para todos da empresa.

 

Marco Zanqueta

O brainstorm e o processo criativo

Uma equipe precisa de pausas para reorganizar suas ideias e inovar as tarefas da empresa

Imagine se um mágico fizesse sua apresentação para diferentes públicos, apenas com um

jogo de cartas. A primeira vez é uma novidade que faz os olhos brilharem. Na segunda,

a curiosidade ainda é mantida. Na terceira, o interesse diminui e nos dias, semanas ou

meses seguintes, o interesse pela mágica pode desaparecer. O círculo vicioso da repetição

compromete o trabalho do mágico e, assim, ele precisa ser criativo para sempre inovar sua

apresentação e manter o seu fiel público interessado em cada performance.

Esse exemplo se aplica ao mundo corporativo. Se uma empresa não se inova e não vê

vantagem no processo criativo, ela corre o risco de ficar estagnada. Se você se dispõe a sair

da repetição e criar algo novo, deu-se início ao produto criativo, aquele que atrairá as pessoas

para a novidade. Para isso acontecer, as empresas recorrem ao momento do brainstorm,

o processo em que todos se envolvem no planejamento de uma nova tarefa, expandem o

pensamento e encontram novas ideias que podem ser aderidas à gestão.

Um time vê defeitos que o gestor não enxerga durante o período de trabalho. Quando se

aponta a problemática é possível sugerir uma solução. A partir daí, surge a inovação. As

palestras motivacionais faz com que as pessoas estejam em constante processo criativo

e o orador espera atingir as expectativas do seu público. A equipe de uma empresa pode

investir no brainstorm, não só para encontrar soluções, mas para unir os colaboradores que se

sentirão motivados em fazer parte da força-tarefa.

Esquadrilhar a tempestade de ideias traz inovação tanto para o líder quanto para a equipe que

ele coordena. Um show de mágica é o exemplo nítido de criatividade, por sempre apresentar

algo novo que acarreta a surpresa do público. Se inovar é permitir que o pensamento procure

o que está escondido no truque do mágico, onde a busca trará possíveis mudanças que podem

ser agregadas à nossa rotina.

Autor: Marco Zanqueta

É palestrante motivacional há 9 anos e usa sua expertise de mais de 20 anos como mágico profissional para ministrar suas palestras trazendo um novo jeito de motivar as pessoas. Palestrou e treinou executivos de grandes empresas como: Tam, General Motors e Petrobrás.

A importância dos líderes estratégicos

Por Alexandre Prates é especialista em liderança, desenvolvimento humano e performance organizacional.

A empresa é diferente, mas geralmente ouço a mesma frase ao iniciar um processo de coaching executivo: "Alexandre, preciso de líderes mais estratégicos e menos operacionais!". Essa tem sido uma das minhas grandes missões nas organizações e aprendi, na prática, que a solução é mais simples do que parece. Simples, mas não fácil.

Assim como as empresas querem líderes mais estratégicos, os líderes por sua vez, querem uma equipe que focalize mais soluções ao invés de problemas. Portanto, é preciso que o líder ensine sua equipe a resolver esses problemas, e o coaching pode ser uma excelente ferramenta para mudar o foco da sua equipe e tornar menos tortuosa a forma de se encarar esses acontecimentos.

Quando converso com líderes sobre esse tema, muitos me dizem: "Alexandre, eu sei resolver problemas, faço isso todos os dias e nunca precisei de metodologia para isso!". A minha resposta é: "Você pode ter a sua metodologia, mas você sabe ensiná-la para as pessoas?" É isso que estou propondo aqui, uma metodologia que pode ser ensinada para os seus colaboradores. Não tenho a pretensão de ensinar os líderes a resolverem problemas, e sim, que o líder os resolva com o seu time, desenvolvendo uma equipe estratégica.

Invista parte do seu tempo resolvendo problemas com as pessoas e logo não precisarão de você para resolvê-los. Este é o caminho para tornar-se um líder mais estratégico!

Para isso, vamos aprender alguns ensinamentos lógicos e simples:

1. "Nenhum problema pode ser resolvido pelo mesmo estado de consciência que o criou." (Albert Einstein):
Fato: nós nunca resolveremos um problema pensando nele, e sim, focando em sua solução. Portanto, a primeira etapa para se resolver um problema é perguntar: "o que nós queremos ao invés disso?" Isso remeterá a sua equipe a pensar no que realmente importa, a solução.

2. Nenhum problema é tão grande que não pode ser resolvido em pequenas partes gerenciáveis:
Estamos acostumados a enxergar o problema como ele se apresenta. Logo, o "monstro" parece muito maior do que realmente é. Mais uma vez, não foque no problema, busque identificar suas causas e as soluções desejadas para cada uma delas. Pergunte: "o que está gerando este problema?".

3. Não procure os culpados e sim quem pode resolver:
Procurar os culpados no momento de se resolver um problema é gerar um estado emocional inapropriado, criando assim um novo problema. Delegue as soluções para quem puder ajudar, resolva o problema e posteriormente corrija as arestas. Não deixe de conversar com os responsáveis, mas faça isso na hora certa.

4. Compartilhe a resolução do problema:
Dessa forma, você desenvolve o seu time e permite que as pessoas aprendam, cresçam e repitam o comportamento positivo sempre que necessário.

5. Certifique-se de que o problema foi solucionado:
Essa é uma das lições do coaching que me encanta. Um problema só pode ser considerado resolvido, se pudermos garantir que não acontecerá novamente. Acompanhe a resolução do problema e crie evidências para essa resolução.

Resumindo, para resolver um problema bastam cinco questionamentos que você, líder, deve ensinar para o seu time:
1. Qual é o problema?
2. Qual é a solução que desejamos?
3. Quais são as causas? Como podemos solucioná-las?
4. Quem é o responsável por cada etapa?
5. Como podemos garantir que o mesmo não ocorrerá novamente?

 

Como se comportar no 1º dia de trabalho

Você esteve afastado do mercado de trabalho por muito tempo e agora, depois de passar por um longo processo de seleção, está novamente empregado. Durante pelo menos 3 meses você deve ficar sob observação, em um período de experiência, para finalmente ser efetivado pela empresa. Diante disso, o melhor é mostrar que está disposto a fazer um bom trabalho, ser um bom funcionário.
O primeiro dia é sempre muito importante pois marca o início da difícil tarefa de se adaptar ao ambiente de trabalho, aos companheiros, ao esquema de trabalho dos superiores e, acima de tudo, entender as normas da empresa.

O primeiro dia de emprego

No primeiro dia de trabalho procure levantar um pouco mais cedo do que o habitual. Levante pelo menos 1 hora antes do usual, tome um bom banho, um café reforçado e procure sair bem acordado para a jornada.
Procure analisar bem o percurso para chegar ao trabalho. Não caia em imprevistos como trânsito ou atraso de meios. Isso é quase impossível nas grandes capitais, mas se perceber que qualquer coisa do tipo vá acontecer procure sair mais cedo. Chegar atrasado no primeiro dia de trabalho causa uma má impressão e pode comprometer sua imagem de funcionário.
Ao chegar no ambiente de trabalho procure a pessoa que deverá te guiar apresentando o ambiente, companheiros e as tarefas. Demonstre interesse, mostre que está atento e bem disposto para receber instruções. Não se acanhe caso não tenha entendido o que deve ser feito. Pergunte caso não tenha entendido alguma instrução.
Caso tenha que lidar com contatos telefônicos procure aprender a saudação utilizada por funcionários da empresa. Aprenda a lidar com os ramais para não se perder a transmitir ligações importantes para ramais errados.
Pro-atividade é excelente, mas segure a onda por pelo menos alguns dias. Não tente revolucionar um ambiente de trabalho com inovações logo de início. Lembre-se o que seu chefe espera por um trabalho bem executado, no tempo esperado.
Não mostre antipatia com brincadeiras ou comparações com o funcionário que ocupou sua vaga anteriormente. Em caso de comparação procure se apresentar. Algumas pessoas procuram fazer este tipo de contato porque não houve uma apresentação adequada.
Nas horas de almoço ou intervalo não se isole. Acompanhe outros funcionários da refeição e participe dos assuntos abordados com atenção apenas. Procure não emitir opiniões sobre o que você desconhece. Limite-se a observar bem.
Não eleja inimigos logo de cara. Identifique apenas com que você poderá contar e que não está disposto a oferecer nenhum tipo de ajuda. Há pessoas que não gostam de servir de guia da empresa ou ensinar tarefas e é preciso entender isso, mas sempre existe alguém com vontade de ajudar que está ingressando na empresa.

Dicas para o dia seguinte a entrevista.

Quando você acaba a entrevista, já dá para ter uma breve ideia de como foi sua atuação e o que esperar deste processo seletivo. Seja sincero com você mesmo e faça uma autoanálise de tudo o que passou:

· Esqueci de mencionar alguma coisa sobre meus conhecimentos que poderiam ter me ajudado?

· Eu falei muito ou pouco? Fiz as intervenções nos momentos certos ou atropelei o entrevistador com perguntas fora de hora?

· Estava agressivo ou defensivo? Em que situações demonstrei esses sentimentos?

         · Falei mal das empresas ou chefes com quem trabalhei?

· Fiquei muito ansioso?

· Quais perguntas tive mais dificuldade em responder?

· Respondi com clareza todas as questões?

· Senti dificuldade em organizar as minhas ideias e expressar-me claramente?

· Em que momento consegui deixar uma boa impressão?

Estas respostas não vão lhe mostrar se você conseguiu ou não a vaga pretendida, mas podem ser um caminho para lhe ajudar a entender onde você errou, pontos que precisam ser melhorados e o que você pode fazer diferente em uma próxima vez.

Mas, de acordo com Luciana Pestana, psicóloga e gerente de RH do Grupo Planus, a melhor maneira de saber se realmente você foi bem no processo é perguntar. "Muitas vezes fazemos uma boa entrevista e temos certeza de termos deixado uma boa impressão, mas ainda assim não somos os selecionados para o preenchimento da vaga. É importante saber que mesmo tendo a experiência profissional exigida, nem sempre possuímos o perfil procurado pelo empregador". Segundo ela, uma maneira de minimizar a ansiedade é perguntar sobre quais são as etapas do processo e qual o procedimento normal de retorno aos candidatos. "Desta forma você sabe até quando ainda poderá estar concorrendo àquela vaga. Normalmente as empresas dão um retorno, mas não existe problema algum em ligar após alguns dias para receber um feedback do processo. É sem dúvida um direito do candidato receber uma resposta quanto à seleção que participou", garante ela.

Mas cuidado: você deve aguardar alguns dias para fazer a ligação. Evite o que os recrutadores chamam de "assédio pós-entrevista", que é ficar ligando todos os dias para saber se a vaga já foi preenchida. Imagine se todos os outros 50 candidatos, que estão competindo com você pela mesma vaga, resolverem ligar no mesmo dia? Coitado do selecionador, né?! "O ideal é você questionar no final da entrevista “O que devo esperar em termos de tempo de resposta deste processo?" O selecionador vai determinar um tempo - dois dias, uma semana ou até mesmo 15 dias. Isso diminui a ansiedade e evita ligações desnecessárias para a empresa", diz Flávio Balestrin, diretor de RH da Microsiga.

Você pode ainda fazer o Check-List da Entrevista, e sanar mais algumas dúvidas sobre um possível resultado do processo. Mas lembre-se: positiva ou negativa, toda experiência é válida e útil para seu aprimoramento pessoal e profissional.

por Camila Micheletti

Trabalhar em equipe. Você consegue?

http://www.youtube.com/watch?v=qf0qkBJCNGk&feature=related

É extremamente comum ouvirmos as organizações falarem sobre trabalho em equipe, time...
Mas você, fazendo uma auto análise, consegue realmente trabalhar em equipe? O seu resultado é também o da sua equipe? Os seus colegas de trabalho preocupam-se com os seus resultados? Quais incentivos você aplica para que sua equipe consiga os resultados esperados? As pessoas da sua equipe lhe enxergam como um líder?
Percebemos em algumas colaboradores uma ação nata em ajudar as pessoas, de lidererem grupos e terem uma iniciativa perceptível. Tendos essas qualidades ja dentro de si, de uma educação que vem de casa, teremos, com certeza, grandes formadores de opniões dentro das organizações. Porém nem todos adquirem isso nos ensinamentos de casa, escolas ou faculdades. É preciso vivenciar no seu local de trabalho para enteder que trabalhar em equipe não é um diferencial e sim uma obrigação para a busca de excelência nos resultados e um bom relacionamento.
Não se faz um trabalho sozinho. O que você produz é um início de um grande ciclo diante dos seus pares que estão com os mesmos objetivos. Para se sentir confortável com o trabalho em equipe é preciso que você entenda os benefícios que essa ação pode trazer. Seguem algumas dicas:
- Faça uma parceria com os todos os colegas de trabalho;
- Conheça as dificuldades de todos que trabalham com você e ajude sempre;
- Nunca pense que você é o melhor por ter os melhores resultados;
- Se o seu resultado está ruim, seja humilde, solicite ajuda. O diferencial é aprender sempre;
- Aprenda a dar e receber feedback com os seus pares;
- Crie um relacionamento com todos os membros de sua equipe, respeitando as particularidades de cada um, sejam boas ou ruins;
- Respeite. Você não é obrigado a gostar/amar as pessoas da sua equipe, porém o respeito é fundamental para um bom relacionamento;
- Se torne um líder da sua equipe. Dê ideias, sugestões, seja proativo. Se perceber que os resultados estão ruim, não espere piorar, você é tão responsável por aquele trabalho como todos que os rodeia.
- Trabalhe com vontade, faça sempre o melhor;
- Procure conhecer um pouco dos seus colegas de trabalho fora da empresa.
- Seja maduro ao receber um feedback negativo;
Trabalhar em equipe nos traz excelentes resultados. Não é possível que apenas uma pessoa, em uma equipe de vinte consiga o número esperado. Compartilhe o saber.
As reuniões, principalmente idealizadas pelos líderes, são fundamentais para deixar espaço aberto para que todos de sua equipe opinem , critiquem e solucionem problemas. Compartilhar as dificuldades com uma equipe madura traz resultados fantásticos. As ideias dos nossos colaboradores são fantásticas, geralmente eles pensam em coisas que jamais pensariamos. Unir forças é um trabalho difícil principalmente quando temos gigantes em nossas equipes. Porém para trabalhar com gigantes precisamos de força para liderar. A sintonia da equipe deixa o trabalho leve e os resultados cada vez melhores
Trabalhem em equipe. Juntos somos sempre melhores.

Walter Chianca

Como elaborar uma campanha Motivacional.

Um dos grandes diferenciais de um bom gestor é ter a capacidade de elaborar uma boa campanha de incentivo/motivacional para a sua equipe de trabalho. Colaboradores vivem em uma intensidade de atividades, com uma dose de pressão relacionada principalmente a metas e compromissos. Para isso é extremamente importante que os gestores envolvam seus liderados em atividades motivacionais com a finalidade da busca de resultados excelentes. O gestor, precisa ser inteligente para que uma campanha motivacional, tenha seu começo, meio, fim e acima de tudo, retorno. Não adianta elaborar uma campanha que não se terá condições de manter ao longo do tempo estipulado. O simples faz uma grande diferença. As ações precisam ser entendidas pelos envolvidos para que o foco não seja desviado. Para começar, analise sua equipe. Veja qual o ritmo que seus colaboradores estão. A campanha precisa ser elaborada de acordo com o perfil e momento dos colaboradores. Se a equipe não está atingindo alguma meta, deve-se direcionar para os objetivos esperados. Avalie também o perfil pessoal de cada integrante de sua equipe para que o envolvimento seja de todos. Toda campanha tem que ter um objetivo. Assim todos saberão onde deverão chegar e com qual custo/valor. Explique o como esses objetivos devem ser alcançados. Esse é o momento de direcionar. Se precisar envolver pessoas, materias, dinheiro, deixe isso sempre claro. Direcione as atividades da campanha com o passo a passo. Após a elaboração e explicação do passo a passo, estipule o prazo. Lembrando que campanhas muito complexas e com prazos longos, para colaboradores com atividades intensas e que precisam de resultado em curto prazo, não irão funcionar. Ao estipular o período, informe o dia exato das premiações, informações ou repasse dos destaques. Aqui entra a credibilidade da campanha. Colocou a data, tem que cumprir. Chegando a data final da campanha, com o dia da entrega das premiações chame todo o grupo e dê início a entrega. É importante, antes de começar rêler a campanha para todos para que se firme ainda mais o compremisso de que todas as etapas foram devidamente executadas. Seguindo essas dicas suas campanhas serão um sucesso. Uma dica importante: nunca deixe a sua equipe a cumprir metas em troca de premiações extras. Todos devem estar cientes de que campanhas motivacionais são incentivos extras e utilizadas como uma habilidade estratégica para o momento. O incentivo é um retorno de um trabalho já previamente bem sucedido.

Walter Chianca

Redes Sociais e Mercado de Trabalho

Recentemente, um relatório do instituto ComScore sobre mídias sociais na América Latina apontou que 90,8% dos brasileiros que possuem internet acessam as redes sociais. O nosso país está em quarto lugar no ranking de usuários do Facebook, a principal plataforma da atualidade, com aproximadamente 38 milhões de internautas. Esse grande volume de informações disponíveis em rede vem servindo de fonte de informação para vários ramos de atividade, mas em alguns casos tem causado alguns transtornos quanto à falta de critério ao divulgar determinadas informações na rede.
As redes sociais têm influenciado positivamente diferentes segmentos de atuação, criando tendências e se tornando, em muitos casos, precursora de inovação. Um bom exemplo disso é o atual método de recrutamento por parte de empresas e setores de Recursos Humanos que vasculham os perfis de candidatos nas redes sociais e se valem dessas informações para filtrar profissionais. É importante que todos os usuários tenham em mente que a internet como um todo coloca em evidência toda e qualquer informação publicada em perfis e/ou páginas de acesso livre aos usuários. É necessário comedir e avaliar o que deve ou não estar exposto, sabendo que as informações podem depor contra você ou até mesmo colocar em risco sua imagem dentro e fora da internet.
Por esse motivo, algumas empresas equivalem o peso do currículo ao do conteúdo de suas redes sociais no momento da seleção. Essa é uma grande alteração nos paradigmas do ambiente corporativo se se levar em consideração que, há alguns anos, ninguém se preocupava com o conteúdo que disponibilizava em rede para se inserir no mercado de trabalho. Hoje, pensando nesse novo cenário, já existem plataformas específicas para relações profissionais como é o caso do Linkedin. No Brasil, essa rede tem aproximadamente sete milhões de usuários, representando o quarto lugar no ranking geral de países, conforme dados do Socialbakers.
Assim, é importante dexar o endereço das suas redes sociais disponível no currículo, seja ele impresso ou digital. Informações pertinentes em suas redes podem ser um diferencial no momento do recrutamento.
Mas não somente as empresas que desejam contratar têm o hábito de monitorar as redes sociais dos candidatos. É cada dia mais frequente o hábito de empresas monitorarem seus próprios funcionários em rede. Nesse ponto, entramos na questão de privacidade em ambiente virtual. Já tivemos claros exemplos em que certas atitudes em ambiente digital acarretaram a demissão de funcionários. Esse foi o caso, por exemplo, do diretor comercial de uma grande empresa de hospedagem de site que foi demitido após a postagem de vários tuítes insultando o time do São Paulo durante um jogo, em 2010, sendo que corporação mantinha uma parceria com o time em questão.
Uma pessoa que no ambiente virtual mostra uma faceta muito diferente do seu comportamento no trabalho pode perder pontos na empresa, ou até mesmo ser demitido, por demosntrar atitudes que vão de encontro aos preceitos da corporação. Portanto, um questionamento que um profissional precisa fazer é: qual o impacto que suas postagens em rede social podem ter em sua vida profissional e pessoal?
Hoje em dia, estar conectado nas redes sociais se tornou uma necessidade. Mesmo assim, precisamos ter de maneira clara que existem certas regras a serem seguidas e que um comentário mal interpretado pode gerar grande problemas. É necessário avaliarmos nosso papel como membros da rede para utilizar todo o seu potencial, sempre a nosso favor.     

Fonte: Jornal Estado de Minas
Postado em: 28 de Março de 2012

A influência do Mercado de Trabalho no Turnover

O mercado de trabalho é constituído pelas ofertas de emprego oferecidas pelas empresas em uma determinada localidade num determinado momento. Quanto maior o número de organizações, maior será o mercado de trabalho e consequentemente, maior o número de oportunidades de trabalho existentes.
O mercado de trabalho pode estar segmentado de acordo com a atividade (metalúrgicas, bancos, serviços, seguradoras e outras.), o tamanho (empresas grandes, médias, pequenas e microempresas), a região (São Paulo, Rio de Janeiro, Belo Horizonte, etc) e de outras maneiras. E cada segmento apresentará características particulares.
A situação de um determinado segmento do mercado de trabalho será definida pela oferta de empregos e pela procura. Existem três situações possíveis: oferta menor do que a procura, equilíbrio entre a oferta e a procura e oferta maior que a procura.
Quando a oferta de empregos é maior que a procura, os trabalhadores:
• Tornam-se mais exigentes e escolhem as empresas que oferecem as melhores oportunidades, salários, benefícios, cargos, clima organizacional e vantagens em geral.
• Tem a sensação de controle da situação e reivindicam aumento salarial, maiores benefícios podendo surgir reclamações, insatisfações, indisciplinas, atrasos, faltas e queda na produtividade.
• Ficam predispostos a buscarem melhores oportunidades no mercado, aumentando a rotatividade de pessoal.
Ocorrendo oferta de empregos maior que a procura de trabalho então as organizações são obrigadas a:
• Realizarem altos investimentos em recrutamento porque os candidatos disponíveis são em pequeno número ou de baixa qualidade.
• Definirem critérios de seleção menos rigorosos e mais flexíveis nas contratações.
• Ampliarem o investimento com treinamento, para adequarem os candidatos despreparados ao nível necessário para o exercício de suas novas funções.
• Aumentarem salários e benefícios para atrair candidatos e reter funcionários.
• Reforçarem o recrutamento interno e agilizar planos de carreira.
• Adotarem estratégias para manutenção do quadro funcional visando combater a forte concorrência pela disputa dos recursos humanos causada pela escassez.
Enfim, quando a oferta é maior que a procura, a tendência natural é que o turnover aumente se a organização não adotar medidas visando controlá-lo. Exemplo de estratégia para retenção dos colaboradores é a Electrolux, considerada pela Revista Você/SA / Exame no ano de 2010, uma das cento e cinquenta melhores empresas para se trabalhar:
“Temos turnover de menos de 1%, não temos perdido profissionais de alto potencial, mas nesses casos também podemos lançar mão de um retention package, com um bônus para manter determinado colaborador”, afirma Valmir Buscarioli, diretor de recursos humanos da Electrolux para a América Latina.
Outra Estratégia para reter seus talentos é acenar com a possibilidade de carreira no exterior. Presente em mais de 120 países, a Electrolux tem, hoje, mais de 60 brasileiros expatriados, trabalhando em outras subsidiárias ou mesmo na matriz, em Estocolmo, na Suécia. Gente como Leandro Jasiocha, de 33 anos, que foi de especialista a gerente de compras de elétricos no Brasil e, em agosto deste ano, seguiu para a Bélgica, para assumir o cargo de diretor global de eletrônicos da empresa. Leandro não esconde que teve vários convites para deixar a Electrolux. Todos recusados. “O plano de carreira traçado para mim sempre foi muito claro e me deu muita segurança, meus gestores ouviam, entendiam meus anseios e jogavam aberto, apresentando as oportunidades que existiam”, afirma. “Ficamos quase dois anos conversando sobre a minha expatriação, qual seria o melhor momento e que função seria desafiadora para mim.”


Fontes:
Por Flávio Fausto

Chiavenato, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8 ed. 4. Reimpr. São Paulo: Atlas, 2008.

REVISTA VOCÊ S/A / EXAME. AS MELHORES EMPRESAS PARA VOCÊ TRABALHAR; EDITORA ABRIL, 2010. Mensal. Edição Especial de Setembro/2010

Cultura corporativa, Clima Organizacional e Turnover

A cultura corporativa é a maneira como as empresas pensam, fazem negócios, administram, tratam clientes, fornecedores e empregados e ela influencia as corporações em suas decisões, propagandas, estratégias, formas de recompensas, punições, tipo de vestuário, etc.A cultura demonstra como a empresa se posiciona no mercado, é o que explica Idalberto Chiavenato:“A cultura organizacional reflete a maneira como cada organização aprendeu a lidar com o seu ambiente. É uma complexa mistura de pressuposições, crenças, comportamentos, histórias, mitos, metáforas e outras que, tomadas juntas, representam o modo particular de uma organização funcionar e trabalhar”.A maneira como as pessoas se relacionam nas organizações, suas atitudes, linguagem, comportamentos, hábitos e expectativas são norteados pela cultura corporativa. Ela também interfere em aspectos como o tipo de edifício, cores utilizadas, tipo de mesas e salas, procedimentos de trabalho, tecnologias utilizadas, valores, regras, políticas de gestão, títulos e descrições dos cargos.
Segundo Chiavenato, a cultura organizacional se manifesta de seis formas: regularidade nos comportamentos observados, normas, valores dominantes, filosofia, regras e clima organizacional.

De acordo com Ricardo Luz, uma das principais interferências da cultura corporativa é no clima organizacional:

“Apesar do clima ser afetado por fatores externos à organização, como, por exemplo, pelas condições de saúde, habitação, lazer e familiar de seus funcionários, assim como pelas próprias condições sociais, a cultura organizacional é uma das suas principais causas.

Logo, entre clima e cultura, há uma relação de causalidade. Podemos afirmar que cultura é causa e clima é consequência”.A definição de motivação está relacionada ao nível individual e o conceito de clima organizacional refere-se ao nível organizacional, sendo um aspecto importante na relação entre as pessoas e as organizações.Segundo Idalberto Chiavenato:
“O clima organizacional está intimamente relacionado com a motivação dos membros da organização. Quando há elevada motivação entre os participantes, o clima organizacional tende a ser elevado e proporciona relações de satisfação, de animação, de interesse e de colaboração entre os participantes. Todavia, quando há baixa motivação entre os membros, seja por frustação ou por barreiras à satisfação das necessidades individuais, o clima organizacional tende a baixar. O clima organizacional baixo é caracterizado por estados de inconformidade, agressividade, tumulto, típicos de situações em que os membros se defrontam aberta e ostensivamente com a organização (como nos casos de greves, piquetes e outros). Assim, o clima organizacional representa o ambiente interno existente entre os membros da organização e está intimamente relacionado com o grau de motivação existente”.Deste modo, fica claro que quando o clima organizacional é ruim podem ocorrer diversos fatores negativos para a organização, inclusive o turnover como confirma Ricardo Luz:

“O clima pode ser bom, prejudicado ou ruim. Ele é bom quando predominam as atitudes positivas que dão ao ambiente de trabalho uma tônica favorável. Diz-se que o clima é bom quando há alegria, confiança, entusiasmo, engajamento, participação, dedicação, satisfação, motivação, comprometimento na maior parte dos funcionários.

O clima de uma empresa é bom quando os funcionários indicam seus conhecidos e parentes para trabalharem nela, quando sentem orgulho em participar dela. O baixo turnover e o alto tempo de permanência na empresa são bons indicadores desse tipo de clima.

O clima é prejudicado ou ruim quando algumas variáveis organizacionais afetam de forma negativa e duradoura o ânimo da maioria dos funcionários, gerando evidências de tensões, discórdias, desuniões, rivalidades, animosidades, conflitos, desinteresses pelo cumprimento das tarefas, resistência manifesta ou passiva às ordens, ruído nas comunicações, competições exacerbadas etc. A intensidade com que essas situações se manifestam é que caracteriza o clima como prejudicado ou ruim. Porém ambos são desfavoráveis aos objetivos das organizações e das pessoas que nelas trabalham.

Nas empresas onde o clima é predominante ruim, o turnover costuma ser alto, e alguns funcionários chegam a omitir sua passagem profissional por elas, não as citando em seus currículos, com receio de ficarem “queimados” no mercado de trabalho. Esse é um típico sentimento de vergonha e desaprovação dos funcionários por uma empresa”.

“... a rotatividade de pessoal (turnover) pode ser apenas um indicador do clima, uma forma de sua manifestação. Por seu intermédio, podemos deduzir se o clima vai bem ou não”.

No Laboratório Sabin, que foi considerado pela Revista Você/SA / Exame no ano de 2010 como a sexta melhor empresa para se trabalhar, a cultura corporativa incentivada pelas fundadoras gera uma administração participativa que contribui para um excelente clima organizacional. Isso eleva a felicidade dos colaboradores dentro da empresa evitando a rotatividade de pessoal:

O que coloca o Laboratório Sabin entre as empresas com práticas de gestão de pessoas de vanguarda no Brasil é o nível de felicidade de seus funcionários. Em geral, eles são unânimes em dizer que estão satisfeitos com as políticas e práticas do laboratório. “Não temos nada do que reclamar, somos tratados como parte da família”, diz um dos colaboradores de nível operacional. Não é para menos. As fundadoras, Sandra Costa e Janete Vaz, que começaram em 1984 com uma pequena empresa em Brasília e hoje já contam com 56 unidades no Distrito Federal, cinco em Goiás e uma na Bahia, exigem a participação dos colaboradores até no momento de fomentar a missão e os valores do laboratório. “Fomos convidados a mandar a nossa opinião no momento da reformulação, e o resultado ficou com a nossa cara” diz outra funcionária.


Fontes:

Por Flávio Fausto

Chiavenato, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8 ed. 4. Reimpr. São Paulo: Atlas, 2008.Luz, Ricardo. Gestão do clima organizacional. 4ª Reimpr. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.REVISTA VOCÊ S/A / EXAME. AS MELHORES EMPRESAS PARA VOCÊ TRABALHAR; EDITORA ABRIL, 2010. Mensal. Edição Especial de Setembro/2010.

Relação do Equilíbrio Organizacional com a Rotatividade de Pessoal

A relação entre as pessoas e as organizações se dá pela troca de contribuições e incentivos. Os colaboradores dão contribuições (trabalho, esforço, dedicação, pontualidade, assiduidade e outras) que contribuirão para o alcance dos objetivos organizacionais, e as empresas fornecem para os colaboradores incentivos (salários, prêmios, benefícios, oportunidades de crescimento, elogios e outros) que proporcionem a realização de seus objetivos pessoais.

Se os incentivos recebidos são diretamente proporcionais às contribuições há o equilíbrio organizacional, que contribui para que os colaboradores permaneçam na organização.

E as organizações só existirão se os incentivos proporcionados aos seus colaboradores forem suficientes para estimulá-los a dar mais e mais contribuições para a empresa. E estas contribuições precisam ser em quantidade bastante para que as organizações se mantenham e possam proporcionar novos incentivos.

Ou seja, há entre os colaboradores e as organizações uma relação de reciprocidade, cada um avalia o que oferece e o que recebe em troca. Quando as expectativas recíprocas são atendidas ocorre uma significativa melhora na relação entre as pessoas e as empresas, mas se as pessoas julgam que o que recebem é menos em relação ao que proporcionam, surge um desiquilíbrio neste sistema e os colaboradores ficam propensos a deixar a organização, como relata Idalberto Chiavenato:

"Sempre existe um relacionamento de intercâmbio entre os indivíduos e a organização; o modo pelo qual os objetivos individuais são satisfeitos determina sua percepção do relacionamento, que poderá ser observado como satisfatório para as pessoas que percebem que suas recompensas excederam as demandas feitas sobre elas. O indivíduo ingressa na organização quando espera que suas satisfações pessoais sejam maiores que seus esforços pessoais. Se acredita que seus esforços pessoais ultrapassam as satisfações, torna-se propenso a abandonar a organização, se possível”.

Colaboradores recompensados pelo esforço ficam satisfeitos e inclinados a não deixar a empresa. Um exemplo é a Gazin, considerada pela Revista Você/SA / Exame no ano de 2010 a sétima melhor empresa para se trabalhar:

Não há dúvida de que um dos segredos do alto índice de satisfação verificado entre seus funcionários é a sensação de que a empresa sabe recompensar o esforço pessoal. Os vendedores ganham comissões polpudas e os gerentes de loja são constantemente surpreendidos por desafios que podem fazê-los levar uma bolada pra casa. “Certa vez, a companhia anunciou que daria 10% do faturamento da loja aos gerentes que conseguissem levar a equipe a atingir uma determinada meta de crescimento nas vendas. Só nessa ocasião ganhei 20.000 reais”, diz um dos felizes contemplados. Outro prêmio pelo cumprimento de metas são as viagens de fim de ano, algumas vezes até para destinos internacionais.


Fontes:

Flávio Fausto

Chiavenato, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8 ed. 4. Reimpr. São Paulo: Atlas, 2008.

REVISTA VOCÊ S/A / EXAME. AS MELHORES EMPRESAS PARA VOCÊ TRABALHAR; EDITORA ABRIL, 2010. Mensal. Edição Especial de Setembro/2010.

Objetivos dos colaboradores X Objetivos das organizações

Não é recente a existência de conflitos entre os objetivos dos colaboradores e os objetivos das organizações, pois muitas vezes o alcance do objetivo de um, causa o distanciamento do outro do seu alvo. Posso citar alguns exemplos: a diminuição dos custos barra o aumento dos salários e a liberdade e autonomia desejada pelo quadro funcional interferem na ordem e coordenação exigidas pelas companhias.

As organizações em busca de resultados podem causar uma profunda insatisfação em seus colaboradores que os leve a permanecer por pouco tempo na organização.

Isto ocorre quando as empresas levam as pessoas a tarefas isoladas, repetitivas e que não implicam em independência, responsabilidade e autoconfiança. Causando nas pessoas apatia, frustação, desinteresse em relação ao trabalho e desmotivação para continuar nele.

A responsabilidade maior em integrar os objetivos dos assalariados com os das companhias cabe à alta administração que deve adotar políticas, meios e critérios para que o alcance dos resultados organizacionais contribuam para o alcance dos objetivos das pessoas. Porque os objetivos e a vida dos indivíduos e das organizações estão entrelaçados e as pessoas são recursos organizacionais indispensáveis e inestimáveis.

Um excelente exemplo de busca de alinhamento dos objetivos organizacionais com os objetivos das pessoas é da Volvo, que foi considerada pela Revista Você/SA / Exame no ano de 2010 como a segunda melhor empresa para se trabalhar:

Uma das novidades na companhia em 2010 é a ampliação do Personal Business Plan (PBP), um plano de desenvolvimento individual, revisado todos os anos, voltado também para o pessoal das áreas fabris. A base desse sistema de avaliação, que já havia sido implantado nos setores administrativos, é o comum acordo entre chefe e subordinado sobre o que é preciso fazer para alinhar os objetivos individuais às metas do negócio. O ciclo é composto por quatro etapas: a compreensão dos objetivos corporativos; o estabelecimento dos objetivos individuais no início do ano; uma verificação do progresso na metade do ano, com possibilidade de ajustes; e a avaliação de desempenho no final do ano. “Isso demonstra que a empresa não trata todo mundo da mesma forma, como se a gente fosse robô. Quem trabalha no chão de fábrica também quer ser reconhecido por um bom desempenho e precisa saber como pode chegar lá”, diz um dos operários.

Fontes:

Por Flávio Fausto

Chiavenato, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8 ed. 4. Reimpr. São Paulo: Atlas, 2008.

REVISTA VOCÊ S/A / EXAME. AS MELHORES EMPRESAS PARA VOCÊ TRABALHAR; EDITORA ABRIL, 2010. Mensal. Edição Especial de Setembro/2010

Consequências da rotatividade de pessoal

A rotatividade de pessoal tem consequências positivas e negativas e deste modo, pode ser favorável ou prejudicial para as organizações.

1 – Consequências positivas:


Substituição de um funcionário com baixo desempenho, possibilidade de admitir colaboradores que tragam para a empresa conhecimentos (ideias, tecnologias, estilos, inovação etc), redução na organização de comportamentos indesejáveis (desmotivação, apatia, absenteísmo, sabotagem, falta de qualidade no trabalho, etc), diminuição de conflitos e outras.




2 – Consequências negativas:


• Os próprios custos representam um aspecto muito prejudicial provocado pela rotatividade de pessoal.


• Quando a empresa substitui um colaborador por outro com desempenho inferior, impacta negativamente a produção e nos processos da organização.


• Perdas de funcionários com qualidades e habilidades especiais ou que ocupam cargos-chave podem ter efeitos desastrosos por longo período, até o substituto estar totalmente ambientado.


• “Entrega” para a concorrência de funcionários qualificados.


• Dificuldade nas comunicações e nas relações interpessoais, na medida em que o colaborador que sai é importante nos processos de comunicação e fundamental para a coesão da equipe.


• Pode afetar negativamente o clima organizacional, interferir na atitude dos funcionários que permanecem na empresa e estimular uma rotatividade de pessoal adicional, pois alguns que não estavam à procura de outro emprego, podem começar a fazê-lo.


• Algumas organizações, em decorrência do turnover, poderão adotar estratégias e políticas inapropriadas, ineficientes, ineficazes, improdutivas e inviáveis (por exemplo: aumentos generalizados de salários, excesso de treinamentos, metas “X” por cento de turnover para toda a empresa, etc) que comprometam o negócio da empresa.


• Adiamento ou impossibilidade de realização de projetos.


• Surgimento de concorrente como cita em seu livro Glenio Silva:


Às vezes, a demissão de um profissional pode custar caro à empresa. Esse foi o caso da Tigre que, ao demitir um executivo, ganhou um forte concorrente (na verdade, o único) – a Akros. Segundo relato do executivo em questão, “no fundo, a demissão da Tigre foi uma das melhores coisas que me aconteceram”.




Portanto, o turnover pode ter consequências bem desfavoráveis à organização e ao seu negócio, como confirma Idalberto Chiavenato:


“A rotatividade de pessoal – pelos seus inúmeros e complexos aspectos negativos – quando elevada torna-se um fator de perturbação. Principalmente quando forçada pelas empresas no sentido de obtenção de falsas vantagens a curto prazo, o certo é que a médio e longo prazos a rotatividade provoca enormes prejuízos à organização, ao mercado e à economia – principalmente ao empregado tomado individual ou socialmente em relação à sua família”.

Fontes:

Conheçam http://flaviofausto.blogspot.com

Silva, Glenio Luiz da Rosa e. Controle do turnover: como prevenir e demitir com responsabilidade. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2001.


Chiavenato, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8 ed. 4. Reimpr. São Paulo: Atlas, 2008

1 ANO DE BLOG. PARABÉNS.

20 dicas para seu currículo ser lido pelas empresas

As universidades formam mais profissionais que o mercado tem capacidade de absorver. Mais um motivo para seu currículo “falar” mais alto do que o de seus concorrentes.Um currículo enviado é sempre uma esperança. Você o imagina lá na mesa, ou sendo lido pelo seu futuro contratante. Cada linha é estrategicamente pensada para persuadir a empresa e colocar você no topo da preferência pela contratação.

Só tem um pequeno problema: mais 200 excelentes candidatos tiveram a mesma ideia. Talvez você ainda não saiba disso, talvez já tenha imaginado, mas uma coisa é certa: para REALMENTE ficar no topo da pilha de currículos – levando em conta que eles não serão dispostos em ordem alfabética -, você precisa de uns truques. E, olha que interessante, preparamos 20 dicas matadoras para seu currículo fazer bonito em qualquer processo seletivo. Vamos lá?

Quanto à forma

• 1. Seja original. Existem milhares de modelos na web e outros tantos em papelarias espalhadas pelo Brasil. Não caia no erro de copiar qualquer um deles. No caso dos comprados em papelaria o risco é ainda mais grave, uma vez que a maioria funciona como modelo de contrato nos qual você apenas “preenche as lacunas”. Vale o lembrete: baixe alguns modelos da web para ter boas ideias como referência apenas.
• 2. Não exagere no papel e nos envelopes especiais: Papel de qualidade não quer dizer papel com textura e alto relevo. No caso específico dos currículos, opte sempre pelo formato A4 (padrão de documentos no Brasil), branco, liso e com gramatura de 90 g/m2. O diferencial está no que você vai escrever e não em como estará impresso! No caso dos envelopes não invista tanto em modelos importados pois é quase certo que serão descartados antes de chegarem ao avaliador.
• 3. Seja sucinto. Resuma ao máximo o que você vai falar para que tudo fique claramente exposto em poucas folhas. Nada de folha de rosto, índice, redação emotiva etc. Você não está fazendo um relatório!
• 4. Escolha uma letra chamativa, mas nem tanto. Lembra da dica número 1, sobre ser original? Ela se aplica em igual medida à escolha das fontes, ou seja, o tipo de letra em que serão impressas as informações. Neste sentido, fuja da Times New Roman, padrão na maioria dos processadores de texto e também das letras infantis ou de fantasia, que darão ao seu currículo um ar amador.
• 5. Cuidado com o tamanho da letra. Imagine que seu avaliador seja um profissional sênior e, em função disso, necessite de óculos de leitura. Esse é só um dos exemplos que justificam a escolha que letras com no mínimo 10 pontos. Menos do que isso é prejudicial. Se não estiver cabendo, faça um resumo das informações.
• 6. Cor da letra? Sempre preto. É forte a tendência se de tentar usar um cinza para deixar o design mais leve. Mas, reduza no máximo a 75% de preto. E se puder, use o preto 100%, que é sempre a melhor indicação.
• 7. Currículo é um documento sóbrio. Portanto, nada de desenhos, gravuras, ilustrações, molduras, bordas, fadinhas, sinos, mensagens religiosas. Combinado?
• 8. Só existe um formato possível: A4. Pense sempre que seu currículo será classificado numa pasta no arquivo da empresa. Portanto, um envelope do tamanho de uma pasta de correio, ou do tamanho de uma pequena caderneta de telefones não contra-indicados. Escolha com segurança: A4, o padrão nacional de documentos.
• 9. Não imprima em formato paisagem. Ninguém quer virar o seu currículo de lado para ler, especialmente se ele estiver grampeado a vários outros, ou fixado em uma pasta. Arranje outras maneiras de ser diferente

Quanto ao conteúdo

• 10. Apresentação: Escreva, no máximo, um parágrafo de apresentação com seus objetivos profissionais e função a qual está se candidatando. Todo cuidado é pouco com os erros de ortografia e gramática. Antes de imprimir ou enviar, distribua para alguns amigos darem uma olhada. Um olho destreinado sempre identifica mais coisas do que nós mesmos.
• 11. Dados pessoais: caiu em desuso preencher currículos com número de documentos, até por questões de segurança. A formatação ideal é nome, estado civil, naturalidade, data de nascimento, endereço, e-mail e telefones para contato.
• 12. Formação: Um dos campos mais importantes, onde você deve ser objetivo ao extremo. Relacione a instituição, a data de conclusão e o curso realizado. O mais importante: não invente, não afirme em um documento realidades inexistentes. Logo, logo a verdade aparece. Este detalhe é importante na hora do idioma. Vivemos hoje em uma economia global. Não deixa para avisar ao seu chefe que seu francês não é lá essas coisas com a passagem para o congresso já comprada.
• 13. Experiência profissional: outro campo importantíssimo e que deve ser preenchido de forma concisa e condizente com a verdade. Nada de exageros ou funções não exercidas pois lembre-se que seu atual ou antigo empregador está a um email de distância.
• 14. Informações adicionais: É importante relacionar cursos paralelos e interesses pessoais. Este campo pode ser mais ou menos abrangente, de acordo com sua profissão e função pretendida. Para um jornalista, por exemplo, é válido relacionar os congressos, interesse por fotografia, livros lidos e/ou publicados etc. Para um engenheiro o campo pode ser utilizado para demonstrar projetos e empreendimentos pessoais, relativos à sua atividade.
Quanto ao formato de entrega
• 15. Correio tradicional: Normalmente utilizado quando você identifica uma vaga em jornais ou sites de emprego. Vale enviar como carta registrada ou até mesmo SEDEX para evitar extravios e poder ter certeza da data de entrega.
• 16. Pessoalmente: Em caso de indicação direta ou até mesmo uma ligação do empregador é de bom tom levar o currículo pessoalmente, oportunidade que você pode aproveitar para conhecer a empresa .
• 17. E-mail ou via site especializado: A forma mais utilizada hoje em dia, por ser a mais prática. Tenha também uma versão em PDF. Cópias em WORD também são utilizadas, mas são editáveis.
Quando atualizar?
• 18. A cada mês : Reavalie o modelo e o layout. Pesquise atualizações na internet e veja o que pode ser aplicado. Tenha sempre uma cópia impressa, uma em PDF e uma em pendrive com você.
• 19. A cada seis meses: Levando em conta que, hoje em dia, vivemos em numa cultura de conhecimento onde o aprendizado é diário, você muito provavelmente participou de algum evento ou congresso que merece nota.

A cada ano: Faça uma revisão geral, atualize as datas de cursos e experiência profissional, sua idade e campos sazonais.